Elk jaar vertelt Guido Heezen, oprichter van Effectory, tijdens het Beste Werkgevers Event wat hem opvalt als hij met organisaties spreekt over goed werkgeverschap. Dit jaar deelde hij met het publiek de angst die organisaties hebben voor disruptieve innovaties; een verandering die van buiten komt en die de toegevoegde waarde van je complete organisatie in gevaar brengt. Is dit een terechte angst? En zijn organisaties voldoende flexibel en wendbaar om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Bekijk de video of lees samengevat wat Heezen over dit onderwerp vertelt.
De angst voor disruptieve innovaties [video]
Een terechte angst voor disruptieve innovaties?
“Het is een bedreigende gedachte. Een verandering die ineens de toegevoegde waarde van je organisatie in gevaar brengt. Stel je voor dat je van de ene op de andere dag voorbijgestreefd wordt door een start-up-innovatie, terwijl je dat niet aan ziet komen. Een bekend voorbeeld is wat de iPod heeft gedaan voor muziekwinkels zoals Free Record Shop. Wat internetverkoop heeft gedaan met speciaalzaken zoals Halfords. Of wat video on demand heeft gedaan met verhuurders zoals Videoland. Waren deze ontwikkelingen echt zó disruptief dat we ze niet zagen aankomen? Nee… Free Record Shop wist al 10 jaar dat muziek veranderde van analoog naar digitaal. Halfords wist ook dat internetverkopen een verdere vlucht zou nemen. Videoland kon er op wachten dat er video on demand zou komen. Ze zagen die ontwikkelingen wel aankomen, maar zijn er onvoldoende mee bezig geweest. En daar zit eerder het probleem. Kijken organisaties wel goed wat er op hen afkomt? En kunnen ze daar voldoende op anticiperen?”
Hoe vergroot je de flexibiliteit van organisaties?
“Zijn organisaties voldoende flexibel en voldoende wendbaar om zichzelf aan te passen? Of zitten ze gevangen in een structuur, de manier waarop je organisatie al jaren functioneert, die je niet zomaar even verandert. Gelukkig hebben de meeste organisaties bewust of onbewust al heel veel in gang gezet om hun aanpassingsvermogen en wendbaarheid te vergroten. Organisaties proberen om minder hiërarchisch te organiseren. Bestaande command & control structuren worden voor een deel afgebroken, management lagen worden ingedikt. Ook het management zelf wordt steeds meer dienend en minder hiërarchisch. Vrijwel alle organisaties leggen verantwoordelijkheden steeds lager in de organisatie. Ze leggen hun verantwoordelijkheden steeds meer neer bij hun teams. En de teams krijgen in deze beweging steeds meer invloed op het succes of falen van je organisatie.”
Hoe kunnen teams de wendbaarheid vergroten?
“Teams krijgen steeds meer verantwoordelijkheden. Niet teams in de vorm van ouderwetse, puur operationele afdelingen, maar teams die verantwoordelijk worden gehouden voor een stukje van het bedrijf. Teams waarvan verwacht wordt dat ze zelfstandig inspelen op de verwachtingen van hun eigen klanten. Teams waarvan meer ondernemerschap en oplossend vermogen wordt verwacht. Met als doel om daardoor meer wendbaar te zijn. Deze ontwikkeling is gaande bij vrijwel elke organisatie; zowel bij de moderne, platte en zelfsturende organisaties als bij de meer traditionele en hiërarchische organisaties. Door in teams te werken, worden ze flexibeler en het maakt ze beter in staat om zich aan te passen op de ontwikkelingen die er op ze afkomen.”
Wat is de rol van teamdynamiek?
“Teamdynamiek wordt belangrijker dan ooit. Want als het met die teamdynamiek niet lekker zit, dan blijven de prestaties achter. Een slechte teamdynamiek kan ontstaan door ruzie in een team, maar het kan ook veel subtieler zijn. Zo kan er sprake zijn van groepjesvorming, waardoor mensen zich onveilig voelen. Of een gebrek aan onduidelijkheid of besluitvaardigheid, waardoor medewerkers gefrustreerd raken. Of dat er sprake is van dominantie binnen een team, waarbij iemand continu op de voorgrond treedt. Of mensen die alles naar zich toetrekken, waardoor anderen geen kans krijgen en waardoor misschien wel hele talentvolle mensen vertrekken. En een bijkomend nadeel van een team met een slechte teamdynamiek is, dat het ook andere teams infecteert.”
Hoe maak je teamdynamiek bespreekbaar?
“Teamdynamiek krijgt eigenlijk veel te weinig aandacht. Meestal wordt de focus gelegd op de prestaties. Teams worden afgerekend op output. Ze zijn daarom vaak bezig om vooral heel hard te werken, maar ondertussen houden ze onvoldoende in de gaten of er misschien iets niet lekker loopt. En pas als er iets misgaat, ontstaat er een acute behoefte aan hulp. Dan worden er teamcoaches ingezet om het slecht presterende team bij te staan. Terwijl juist ook de normaal presterende teams er veel baat bij hebben om af en toe naar hun eigen dynamiek te kijken, zodat ze patronen herkennen en benoemen. Het is juist aan te raden dat teams zichzelf aanwennen dat ze dit gewoon met elkaar bespreekbaar maken. Bedenk maar eens wat voor effect het heeft op de resultaten van je organisatie wanneer elk team 5% lekkerder kan werken. Die positieve energie versterkt elkaar enorm en voor je het weet presteer je het dubbele!”
Bereid je voor op de toekomst!
“Om even samen te vatten: Er komen veel ontwikkelingen op ons af. In hoeverre ze écht disruptief zijn is nog maar de vraag. We kunnen in elk geval de traagheid waarmee ze op ons af komen, gebruiken om ons voor te bereiden op wat er komen gaat. En daarbij is het ondertussen belangrijk dat je voldoende wendbaar bent en blijft. Vrijwel alle organisaties werken aan hun wendbaarheid door in te dikken en door steeds meer verantwoordelijkheid bij teams neer te leggen. Alleen is het dan wel belangrijk dat je goed aandacht besteed aan teamdynamiek. Want teams krijgen in deze beweging steeds meer invloed op het succes of falen van je organisatie. Zo ben je maximaal voorbereid op de toekomst!”