37% van de wereldbevolking maakt zich zorgen dat de automatisering banen op het spel zet. Dat blijkt uit wereldwijd onderzoek door PwC onder ruim tienduizend burgers. Die zorgen zijn terecht.
AI vraagt om een radicaal ander HRM-beleid: verhoog de digitale rechtshandigheid in je organisatie
Zo voorspelden de Britse onderzoekers Frey en Osborne van de Universiteit van Oxford in 2013 al dat 47 procent van alle banen in de VS zal in 2033 overgenomen zijn door computers. Onderzoeksbureau Deloitte vertaalde deze voorspelling in 2014 naar ons land en concludeerde dat tot 2030 tussen de twee tot drie miljoen banen van de Nederlandse arbeidsmarkt zullen verdwijnen.
Ook het World Economic Forum (WEF) wond er in 2018 geen doekjes om: tussen 2018 en 2022 stijgt het percentage taakuren dat wereldwijd door machines wordt uitgevoerd van 29 naar 42 procent, zo valt te lezen in het rapport The future of Jobs. En ook volgens een recent PwC-rapport over de ‘toekomst van werk’ zullen “sommige sectoren en rollen, zelfs volledige beroepsgroepen het onderspit delven.”
Nieuwe vacatures door automatisering
Toch is er zeker niet alleen slecht nieuws. Hoewel er volgens het WEF tussen 2018 en 2022 wereldwijd zo’n 75 miljoen banen zullen verdwijnen door automatisering, komen er in die periode tegelijkertijd 133 miljoen nieuwe functies bij. Die banen ontstaan juist door automatisering. Ze liggen op het snijvlak van mens, machines en algoritme. Denk aan data-analisten, Artificial Intelligence (AI) ontwikkelaars, procesautomatiseringsspecialisten, informatiebeveiligingsexperts en mens-machine interactieontwerpers.
Deze trend ligt in lijn met historische cijfers. Zo berekende McKinsey in 2017 dat tussen 1999 en 2010 elk jaar honderd tot honderdtwintigduizend banen verloren gingen in negen Europese landen die voorop liepen in ict-ontwikkeling (waaronder Nederland), maar er tegelijk ook tweehonderdduizend bijkwamen. Er is niet voor niets nog steeds een krapte op de arbeidsmarkt.
Waarschijnlijk zullen vooral hoger opgeleiden profiteren van deze trend, aldus het SER-rapport “Effecten van technologisering” uit maart 2019: “Zij doen vaker werk dat complementair is aan technologische innovaties.” Bovendien vraagt “de nieuwe technologie om meer kennis en biedt daardoor met name hoger opgeleiden meer kansen.”
Creativiteit en communicatieve vaardigheden
Ook Frey en Osborne voorspellen dat niet alle medewerkers hun baan verliezen. Er zijn volgens deze onderzoekers twee soorten functies die lastig te ‘robotiseren’ zijn: beroepen die draaien rond het ontwikkelen van nieuwe ideeën en producten en beroepen die vragen om een hoge sociale intelligentie.
Daardoor krijgen werkgevers het komende decennium juist meer behoefte aan medewerkers met eigenschappen die computers missen: creativiteit, flexibiliteit, leiderschapskwaliteiten, probleemoplossend vermogen en communicatieve vaardigheden.
Download het whitepaper ‘Communicatie sleutel tot succes’ gratis
Stichting Maeykehiem te Sint Nicolaasga verleent zorg en diensten aan mensen met een verstandelijke beperking en staat daarbij midden in de maatschappij.
DownloadenMaak echt werk van talent management
Hoe kun je je als HRM-afdeling op deze ontwikkelingen voorbereiden? Hoe zorg je dat je de juiste vaardigheden in voldoende mate in huis hebt? “Tegen 2022 zullen niet minder dan 54 procent van alle medewerkers significante om- en bijscholing nodig hebben”, aldus het WEF.
Dat maakt talent management essentieel. “Weet welke vaardigheden je personeel in huis heeft, in plaats van te kijken naar hun huidige rollen. Onderzoek wat je mist, op basis van de vaardigheden die in de toekomst nodig zijn”, aldus het eerder aangehaalde PwC-rapport.
Beloon veranderingsbereidheid
Het kan inderdaad zeer verhelderend werken om niet meer te denken in functies, maar meer in vaardigheden. Wat zijn iemands sterke punten? In welke rollen zouden die nog meer van pas kunnen komen? Dan blijkt misschien dat iemand die al twintig jaar werkt op de technische afdeling, prima om te scholen is tot ontwikkelaar of ict-project manager. Sterker nog, mogelijk staan ze zelfs te popelen om die verandering te maken.
Ga er niet van uit dat medewerkers niet veranderingsbereid zijn. Dat kun je alleen ontdekken door iedereen dezelfde opleidingsmogelijkheden te bieden. En als je dan toch medewerkers wilt die goed om kunnen gaan met verandering, kun je als organisatie overwegen om medewerkers niet alleen te beoordelen op hun algemene functioneren, maar ook op hun ‘veranderingsbereidheid’. Zo laat je zien dat je die eigenschap waardeert.
Aannamebeleid
Eigenschappen zoals flexibiliteit, probleemoplossend vermogen en creativiteit zullen in de toekomst nog belangrijker worden dan vakkennis en ervaring. En daarom moet je misschien ook je aannamebeleid aanpassen en op zoek gaan naar mensen met een growth mindset.
Daarnaast zul je volgens PwC moeten afwijken van de gebaande paden: “Stap af van traditionele one-size-fits-all HR-programma’s. Ontwikkel nieuwe leer- en ontwikkelmodellen, carrièrepaden, ideeën over geschiktheid en herontwerp banen en beloningsplannen.”
Digitale rechtshandigheid
Ook is het belangrijk om medewerkers die al behoorlijk digitaal rechtshandig zijn – door opleiding, ervaring of aanleg – optimaal de ruimte geven. Zij zijn de aangewezen personen om vernieuwende projecten van de grond te krijgen en tot een goed einde te brengen. Ook kunnen ze adviseren bij het opzetten van digitale bijscholingstrajecten.
Omdat de digitale component van de meeste banen toeneemt, is het namelijk niet voldoende om te vertrouwen op het enkel aannemen van een iets groter aantal medewerkers met technische vaardigheden. Je moet vooral de digitale vaardigheden van al je medewerkers vergroten. Dat betekent in veel gevallen een ingrijpende wijziging van de bedrijfscultuur.
Sociale innovatie
Hoe pak je zo’n cultuurverandering aan? Sociale innovatie is daarvoor een beproefde methode. Doe bijvoorbeeld een oproep binnen je organisatie: wie wil helpen nadenken over hoe de digitale rechtshandigheid in de organisatie kan worden verhoogd?
Die oproep zal misschien voor de bèta’s onder de medewerkers aanspreken. Vraag een brainstorm-groep van ongeveer 6 tot 10 medewerkers om vijf tot tien maatregelen te adviseren. Stel een aantal duidelijke kaders, zoals een maximumbudget. Maar trek je daarna terug, zodat deze digitaal rechtshandigen voldoende vrijheid voelen om met echt nieuwe ideeën te komen. Zo kan je je als organisatie vroegtijdig en succesvol van binnenuit voorbereiden op de digitale toekomst.
Themaonderzoek
Leg een vergrootglas op één specifiek knelpunt. Door aan dit thema te werken werk je heel gericht aan het succes van je organisatie.
bekijk nuDrie niveaus van AI
Er zijn drie niveaus waarop organisaties artificiële intelligentie kunnen inzetten, aldus het PwC-rapport Workforce of the future.
1. AI als assistant
AI kan mensen en organisaties helpen om hun normale taken beter uit te voeren. Denk bijvoorbeeld aan navigatiesoftware op basis van gps om routes te bepalen en files te zien aankomen en als dat kan te vermijden. Deze vorm van AI is inmiddels welbekend.
2. AI als wegbereider
AI kan er ook voor zorgen dat bedrijven nieuwe producten en diensten kunnen leveren. Denk bijvoorbeeld aan autodeel-diensten zoals Greenwheels, ConnectCar en Car2go. Zonder automatisering waren deze diensten niet mogelijk geweest.
3. AI als zelfstandige actor
AI kan ook autonoom opereren. Denk aan machines die zelfstandig beslissingen nemen, zoals zelfrijdende auto’s.
Baanverliezen door AI en robotisering
47 procent van alle banen in de VS zal in 2033 overgenomen zijn door computers. Dat voorspelden de Britse onderzoekers Frey en Osborne van de Universiteit van Oxford in 2013. De onderzoekers berekenden dat percentage door 702 beroepen te categoriseren. In hoeverre vereisten ze competenties waarin robots zwak zijn, zoals subtiele motoriek en creatieve en sociale intelligentie? Als deze competenties binnen een beroep niet of nauwelijks nodig zijn, gingen Frey en Osborne ervan uit dat robots het in de toekomst uitvoeren.
Hun model voorspelde dat de meeste medewerkers in de productie-, transport en logistieke sector, net als het overgrote deel van de kantoor- en administratieve medewerkers, risico lopen. Dat komt ook doordat AI en robots niet hoeven te lunchen of slapen, niet op vakantie willen en geen stakingen organiseren. Daardoor kunnen de productiekosten dalen. Dat voordeel wordt groter naarmate robots goedkoper worden.
Technologische doorbraken
Volgens het PwC-rapport Workforce of the future krijgen we tot 2030 te maken met grote technologische doorbraken. Automatisering, robotica en kunstmatige intelligentie ontwikkelen zich razendsnel. Dat zorgt voor een dramatische verandering in het aantal en het type banen. Technologie kan ons leven verbeteren, de productiviteit omhoog stuwen, onze levensstandaard en levensverwachting verhogen. Maar technologie kan volgens het rapport ook bedreigend zijn, politieke opstand en sociale onrust veroorzaken en de motor zijn achter een onevenredige verdeling van welvaart.