De kloof tussen top en werkvloer verkleinen? Het kan!

Organisaties in de zorg worden door fusies en overnames steeds groter. De wens tot schaalvergroting ontstaat meestal vanuit efficiencydoelstellingen. De groei van organisaties kan echter ook met zich meebrengen dat zorgmedewerkers een grotere afstand ervaren tussen de top en de werkvloer. Hoe groot is dat probleem in de zorgsector en wat is er aan te doen?

Uit medewerkersonderzoek van Effectory (uitgevoerd onder ruim 300 zorgorganisaties) blijkt dat zorgmedewerkers inderdaad een kloof ervaren tussen de werkvloer en het bestuur van hun organisatie. Gevraagd naar een rapportcijfer van 1 tot en met 10, beoordelen zij de stelling 'Ik vind dat de directie voldoende communiceert over waar zij zich mee bezig houdt' gemiddeld met een 4,2. De stelling 'De directie weet wat er leeft op de werkvloer' scoort eveneens een onvoldoende, namelijk een 4,6. De zorgsector behaalt hiermee het laagste cijfer van alle sectoren in Nederland.

Hapering in de interne communicatie

Deze cijfers wijzen vrijwel altijd op een hapering in de interne communicatie. Blijkbaar lukt het de directie of de raad van bestuur niet om haar visie over te brengen op de medewerkers. Andersom geldt hetzelfde: nuttige informatie vanaf de werkvloer bereikt de top niet. Juist in deze tijden, waarin veel organisatie voor grote veranderingen staan, levert dit vertraging, onnodige kosten en frustraties op. Zonde, want uiteindelijk zet iedereen zich in voor hetzelfde doel: kwalitatief goede zorg verlenen.

Heldere doelstellingen

Het terugvinden van het gezamenlijke organisatiedoel is ontzettend belangrijk om de kloof tussen top en werkvloer te verkleinen. Hierdoor groeit het gevoel om allemaal samen één groot team te vormen. Hoe kunnen organisaties die eenheid stimuleren?

Bij succesvolle zorgorganisaties wordt in de eerste plaats gewerkt met aansprekende, begrijpelijke doelstellingen. Dat zit voornamelijk in de formulering. Vanuit de top zijn deze vaak financieel of procesmatig van aard. Voor veel medewerkers spreken die doelen niet aan. Zij worden doorgaans veel meer geprikkeld door aansprekende statements. Een goed voorbeeld is het Sint Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg dat zich wil profileren als het liefste ziekenhuis van Nederland. Daarnaast is het aan te raden duidelijk te kiezen voor één gezamenlijke focus. Vaak wordt gekozen voor een veelheid aan doelen en parameters, maar medewerkers zien door de bomen het bos niet meer en hebben het idee geleefd te worden door cijfers. Hoe minder doelen, hoe beter en duidelijker dat is.

Investeren in het middenmanagement

Een sleutelpositie is daarnaast weggelegd voor het middenmanagement. Deze groep heeft contact met zowel de directie als de medewerkers op de werkvloer. Deze managers bevinden zich echter vaak in een soort spagaat. Ze hebben te maken met verwachtingen vanuit diverse lagen in de organisatie, maar blijken niet altijd voldoende uitgerust te zijn voor hun rol. Een groot deel van hen bestaat uit doorgegroeide medewerkers. Geweldige vakmensen, die echter weinig opleiding en training hebben gehad om een functie als manager optimaal uit te voeren. Van hen wordt wel verwacht dat ze als spin in het web optreden, van de top van de organisatie naar de werkvloer en andersom. Investeren in coaching en opleiding is bij deze groep daarom heel waardevol om de interne communicatie blijvend te verbeteren.