De overeenkomst tussen succesvolle bedrijven

• Facebook
• X
• Linked In

Als oprichter van Effectory heb ik een kijkje in de keuken mogen nemen bij meer dan duizend grote en middelgrote bedrijven die het al dan niet heel goed doen. Alleen wat is nu het geheim van de bedrijven die succesvol zijn? Waarom is de schoenenwinkel vanHaren een succes en Halfords toentertijd failliet gegaan? Dat ligt uiteraard aan meerdere factoren, maar veruit de belangrijkste factor voor het succes van een bedrijf is de energie in het bedrijf.

Drie belangen

Mijns inziens zijn er drie belangen die met elkaar in evenwicht moeten zijn voor een succesvol bedrijf:

Allereerst is er het maatschappelijke belang. Waarom doet een bedrijf wat het doet en wat is de maatschappelijke waarde ervan? Of om het in Simon Sinek’s woorden te zeggen: “Wat is de Why?”
Daarnaast heb je het organisatiebelang. Een bedrijf moet winst maken, groeien en professioneel zijn om die groei te bewerkstelligen.
Ten derde is er het individuele belang van de medewerkers. Zij moeten zich gewaardeerd en serieus genomen voelen, niet alleen door een passend salaris en opleidingen, maar ook door het ervaren van goed leiderschap en een plezierige, stimulerende werkomgeving.

Als deze drie belangen allemaal even sterk vertegenwoordigd zijn binnen een organisatie, dan dient de medewerker de organisatie en de organisatie de maatschappij en stroomt er energie. Maar bij minder goed lopende bedrijven wordt vaak onevenredig veel aandacht besteed aan één van de eerdergenoemde drie belangen. En dan gaat het mis.

Krachtenspel tussen drie belangen

Als je het maatschappelijk belang te groot maakt, zoals bij goede doelen vaak het geval is, dan is de kans groot dat je organisatie aan zijn eigen idealen ten onder gaat. Als je het organisatiebelang te groot maakt, dan kun je (maatschappelijke) relevantie verliezen. Of het vertrouwen van medewerkers. En als je het belang van het individu te groot maakt, dan kun je concurrentiekracht verliezen.

Gratis checklist voor een succesvolle opzet van een tevredenheidsonderzoek

Overweeg je een tevredenheidsonderzoek? Een goed idee. Met tevreden medewerkers realiseer je een maximaal rendement van je organisatie.

Downloaden

Tussen deze drie is dus altijd sprake van een krachtenspel. Vaak wint het organisatiebelang als een raad van bestuur van haar aandeelhouders continu te horen krijgt dat dat er meer winst gemaakt moet worden. Dan wordt het organisatiebelang al snel onevenredig groot. Ten koste van de andere belangen. Denk bijvoorbeeld aan de plofkip en de kristalzegels van Albert Heijn waardoor het bedrijf in een slecht daglicht kwam te staan, waar concurrent Jumbo van profiteerde.

Raden van bestuur wakker schudden

Hoe krijg je de drie belangen binnen een organisatie nu wel in balans? Raden van bestuur hebben, ook omdat ze hier sterk op gestuurd worden, vaak primair het organisatiebelang voor ogen. En veel HR-managers kiezen ook voor het organisatiebelang, omdat ze de taal van de CEO willen spreken en hun HR-doelstellingen vertalen naar het organisatiebelang. De raden van bestuur bepalen dus hoofdzakelijk de richting van een bedrijf en zij moeten daarom als eerste wakker geschud worden om wat breder te kijken.

Tegelijk zien we een tegengestelde kracht. Talentvolle medewerkers die een keuze hebben, kiezen steeds vaker voor organisaties waar ze achter staan. De organisatie wordt dus als het ware gebruikt als vehikel om de maatschappij te dienen. Dus als een raad van bestuur het maatschappelijk belang niet erkent, dan willen met name millennials minder graag voor de organisatie werken. Denk bijvoorbeeld aan Shell die grote moeite had met het aantrekken van technisch talent, omdat het maatschappelijk onverantwoord bezig was. Dat was een behoorlijke wake-up call voor de raad van bestuur van Shell. Nu zien we ineens campagnes waarin het bedrijf ook groene energie omarmt, wat de aantrekkelijkheid om daar te werken vergroot.

Sweetspot: betrokken én bevlogen

Medewerkers die betrokken zijn bij hun organisatie én bevlogen bij hun werk hebben meer energie, en daar zit de sweetspot.

Zo zijn medewerkers in de zorg en advocatuur vaak wel bevlogen bij hun werk, maar vaak minder betrokken bij het bedrijf waar ze voor werken. Hier moet de organisatie meer binding laten zien. Het ander uiterste zijn startups en horecabedrijven, waar medewerkers vaak enorm betrokken zijn bij de organisatie, maar minder bevlogen in het werk, Hier is het dus belangrijk om het werk inhoudelijk leuker te maken.

Door middel van employee feedback kun je ontdekken hoe medewerkers echt in hun werk zitten. In welke mate zijn ze bevlogen en betrokken? Hoe zit dat per team, per leeftijdscategorie of per functie? Met een juiste combinatie van vragen kun je een exact inzicht krijgen in deze sweetspot. Zo kan je iedere team doornemen met een app of gamificatie en de vergaarde kennis gebruiken om effectieve verbeteringen door te voeren.

Duurzaam succesvol

Een effectieve organisatie is een organisatie waar de energie stroomt en dat maakt hem duurzaam succesvol. Een bedrijf als vanHaren doet het goed omdat de directie meedenkt en voeling heeft met de medewerkers. Zo mogen zij bijvoorbeeld zelf veel beslissingen nemen over wat er in individuele filialen gebeurt. Hier zijn de mensen blij, hier stroomt de energie en zo wordt er meer verkocht. Daarentegen is een ooit heel succesvol bedrijf als Halfords failliet gegaan omdat het na een private equity overname puur gerund werd door boekhouders. In zo’n organisatie wordt alles van bovenaf gedicteerd, van de routing in te winkel tot marges aan toe. Dan is er geen ruimte meer voor ondernemerschap in de winkels, denken medewerkers niet meer zelf na en zo verdwijnt hun bezieling en energie. Verlies dus nooit de menselijke maat uit het oog!