Effectory zeven jaar na de overstap op zelfsturing

Het is alweer zeven jaar geleden dat Effectory is overgestapt van een traditionele organisatiestructuur naar volledig zelfsturende brancheteams. Stel dat we terug konden gaan in de tijd naar het moment voordat Effectory overstapte op zelfsturing. Zouden we dan in retrospectief hetzelfde doen?

Effectory zeven jaar na de overstap op zelfsturing

Zelfsturing is de laatste tijd volop in het nieuws. Na de aanvankelijke hype door het succes van onder andere Buurtzorg, zijn er de laatste tijd veel kritische geluiden te horen. Zorgaanbieder Cordaan heeft vanaf begin 2019 het principe van zelfsturing in de wijkverpleging en thuiszorg bijvoorbeeld weer los gelaten. De reden? De interne afstemming vroeg teveel van de medewerkers. In een recente blog op Skipr schetst adviseur Amir Sharafkhani van Twynstra Gudde hoe teams vastlopen en moeilijk tot besluiten komen. Hij schetst het beeld van teams die zoveel neventaken moesten vervullen dat ze niet aan het echte werk toekwamen.

De situatie bij Effectory

Herkennen wij dit? Het antwoord is ja. Zelfsturing is niet het Walhalla en er zijn aardig wat hobbels te nemen in het proces er naartoe. Toch hebben wij geen last van ‘the seven year itch’ en zien wij na zeven jaar per saldo veel meer voordelen dan nadelen. Zo’n tachtig procent van alle effecten van onze nieuwe organisatievorm is positief. Zo’n twintig procent is minder prettig. Die 80% voordelen is niet afhankelijk van hoe we zelfsturing hebben ingevuld, want die vorm verandert eigenlijk regelmatig. We zijn bijvoorbeeld gestart met aanvoerders in elk team, die na verloop van tijd weer zijn verdwenen omdat ze overbodig waren geworden. We hebben ook gezocht naar de juiste vorm om financiële informatie te delen met medewerkers en de mate waarin we als directie organisatiebrede kaders en richting moesten geven. Onze vorm van zelfsturing is continu fluïde.

En juist daarin ligt de kracht. Onze winst ligt na zeven jaar namelijk vooral in de manier waarop we samen met alle medewerkers onze organisatie aanpassen aan steeds wisselende omstandigheden. Dat is een continu proces en gebeurt in reactie op externe veranderingen of vanuit een interne behoefte om beter te kunnen presteren. Als er ergens iets niet lekker loopt, hebben medewerkers de vrijheid om zaken anders aan te pakken. Dit maakt ons -na de initiële zoektocht hoe besluitvorming en interne afstemming aan te pakken – juist wendbaarder en sneller. Maar natuurlijk zijn er ook nadelen, zoals gezegd ongeveer 20%. We zullen zowel de voor-als de nadelen nu concreet benoemen.

De voordelen

Teams leveren meer waarde aan klanten omdat ze korte lijntjes hebben en gefocust zijn op een branche. Ze zijn dus volledig thuis in hun markt. De klanttevredenheid steeg van een 8,4 naar een 8,9 en in alle sectoren is het aantal Effectory-klanten toegenomen. Ook internationaal hebben we sterk kunnen groeien door een meer gerichte focus.

Voordelen die we ervaren:

  • Teams zijn goed op elkaar ingespeeld en volledig thuis in hun sector.
  • Teams handelen vanuit bewuste en gezonde bedrijfskundige inzichten.
  • De belangen van medewerkers en organisatie gaan hand in hand. Medewerkers kunnen zelf ondernemen. Dit zorgt voor veel meer bevlogenheid en betrokkenheid.
  • Medewerkers staan open voor verandering en voelen zich hierbij betrokken. Zij nemen daarvoor zelfs persoonlijk het initiatief. Dit zorgt voor meer innovaties en adequater handelen op basis van klantbehoeften.

E-book: Eerlijk over zelfsturing

Heb jij interesse in zelfsturing? Wij delen het eerlijke verhaal over de transitie naar zelfsturing, gebaseerd op onze eigen ervaringen.

Downloaden

De nadelen

Tegenover die voordelen staan ook nadelen. Dit zijn de belangrijkste:

  • Teams bestaan uit gemiddeld vijftien personen en rollen en functies verschillen onderling behoorlijk. Als een aantal mensen kort na elkaar vertrekt, voelt een team dat sterk. Dit is in de loop van de tijd verbeterd door teams wat groter te maken en functies  meer te laten overlappen.
  • Het aanspreken en afscheid nemen van mensen die niet (meer) functioneren blijft moeilijk. Wie neemt hierin het voortouw? Dit was aanvankelijk erg lastig, maar gaat nu steeds beter. De organisatie zien we hierin volwassener worden.
  • Medewerkers ervaren minder functionele doorgroeimogelijkheden door de platte organisatiestructuur. Het kost meer inspanning om senior medewerkers uit te blijven dagen, want doorgroeien naar een managementfunctie kan niet meer. We hebben veel meer aandacht moeten besteden aan inhoudelijke en persoonlijke groei.

De organisatie van morgen

De toekomst is aan innovatieve, wendbare organisaties die een duidelijke maatschappelijke missie hebben. Die wendbaarheid is belangrijk om in een snel veranderende omgeving succesvol te blijven. Elke organisatie moet zichzelf dus steeds opnieuw uitvinden, ook op het gebied van de eigen structuur. Door de hoge snelheid van maatschappelijke en technologische ontwikkelingen, is er minder tijd om op de klassieke manier te reorganiseren. De herinrichting van organisaties beweegt daarom idealiter mee met de stroom van verandering. Continu luisteren naar je medewerkers en anticiperen op voortdurende verandering helpt daar enorm bij. Als je je telkens aanpast, hoef je nooit te reorganiseren.

Het volledig benutten van de talenten van medewerkers is bedrijfskundig voordelig en bovendien vaak noodzakelijk om de strategie van organisaties tot een succes te maken. Een bevlogen medewerker kost hetzelfde als een niet bevlogen medewerker, maar levert meer op. Hij of zij is effectiever, innovatiever en klantgerichter. Het is daarom essentieel om continu te blijven werken aan de ideale inrichting van je organisatie. De perfecte organisatiestructuur brengt de maatschappelijke functie van je organisatie, medewerkers- en bedrijfskundige belangen met elkaar in balans.

Verantwoordelijkheden lager in de organisatie beleggen is één manier om de wendbaarheid van je organisatie te vergroten. Als je dat goed doet, heeft het ook nog eens een positieve invloed op de bevlogenheid, betrokkenheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van medewerkers.

E-book: Eerlijk over zelfsturing

Heb jij interesse in zelfsturing? Wij delen het eerlijke verhaal over de transitie naar zelfsturing, gebaseerd op onze eigen ervaringen.

Downloaden