Is de werkvloer van de toekomst een utopie of een dystopie? | Effectory

Hoe ziet de werkvloer van 2030 er uit? Ik las er een interessant PwC-rapport over: Workforce of the future. Volgens dat rapport moeten we ons voorbereiden op vijf megatrends (zie kader), zoals snelle verstedelijking, bronnenschaarste en verschuivingen in globale economische macht.

Is de werkvloer van de toekomst een utopie of een dystopie? | Effectory

Maar hoe die megatrends onze werkvloer gaan bepalen, hangt ook af van hoe wij omgaan met de nieuwe uitdagingen en kansen die ons te wachten staan.

Individualisme versus collectivisme

Welke disruptieve innovaties kunnen we de komende tien jaar verwachten? Welke nieuwe business modellen gaan zakendoen in het nieuwe decennium radicaal veranderen? Welke economische en politieke verschuivingen staan ons tot 2030 te wachten?

Het rapport beschrijft vijf megatrends, maar betoogt daarnaast dat de keuzes van regeringen, organisaties en individuen minstens zo belangrijk zijn in het vormgeven van onze toekomst. Kiezen we voor individualisme? Gaat ‘ikke ikke ikke’ prevaleren? Zullen bedrijven luxeproducten gaan maken voor rijke consumenten in steeds meer soorten en maten?

Of streven we naar een evenwichtige economie waarin de belangen van iedereen meetellen? Kiezen we voor het algemeen belang, voelen we ons collectief verantwoordelijk voor milieubescherming, bedrijven we eerlijke handel en maken we sociale keuzes?

Integratie versus fragmentatie van bedrijven

Ook moeten we volgens PwC afwachten welke zakelijke trend het wint: integratie of fragmentatie van bedrijven. Digitale technologie heeft ervoor gezorgd dat minuscule start-ups toegang hebben gekregen tot het grote reservoir aan informatie, kennis en financiële funding, waartoe oorspronkelijk alleen de grote bedrijven toegang hadden. Maar diezelfde technologie heeft bijgedragen aan globalisering, waardoor grote organisaties drastisch konden besparen op interne en externe kosten.

Welk organisatietype heeft over tien jaar de overhand? Zijn dat kleinschalige bedrijven, die oog hebben voor hun omgeving en diversiteit? Of komen er steeds meer samengeklonterde concerns, die vele sectoren overkoepelen en machtiger zijn dan sommige regeringen?

Regeringsmaatregelen kunnen megabedrijven bevoordelen, of juist stimulerend zijn voor kleine bedrijven en start-ups. Maar ook bedrijven zelf hebben een keuze. Net als de medewerkers die ervoor werken. Onze toekomst is het resultaat van een complex samenspel.

Gratis checklist: Succesvol feedback vragen aan je medewerkers

De checklist is een beknopt boekje vol handige tips voor het opzetten van een succesvol medewerkersonderzoek!

downloaden

Vier werelden (m.b.t. individualisme, collectivisme, integratie, fragmentatie)

Het rapport maakt duidelijk dat niet alleen megatrends bepalen hoe onze toekomstige werkvloer eruit zal zien, maar ook onze koers. Zo kunnen er volgens het rapport vier mogelijke toekomstige werelden ontstaan:

1. De menselijke maat regeert (individualisme en fragmentatie)

Ambachtslui, creatieve ‘makers’ en coöperaties gedijen. Consumenten en medewerkers stemmen met hun voeten. Kapitaal vloeit daardoor dankzij crowdfunding naar ethische merken.

Er is meer overheidsingrijpen. Menselijkheid staat hoog in het vaandel. Eerlijke welvaartsverdeling staat centraal.

Medewerkers zoeken flexibiliteit, autonomie en voldoening in hun werk. Iedereen streeft naar het leveren van een zinnige maatschappelijke bijdrage en wil sociale verantwoordelijkheid dragen. Mensen werken het liefst voor organisaties met een sterk ethische inslag. Toch voelen ze niet zozeer loyaliteit naar hun werkgever, maar vooral naar vakgenoten en mensen met dezelfde idealen.

Er is een renaissance van beroepsgilden, vergelijkbaar als in de Middeleeuwen. Deze beschermen, ondersteunen en verbinden onafhankelijke professionals. Ze bieden beroepstrainingen en andere voordelen die voorheen tot het domein van werkgevers behoorden.

2. De sturende kracht van innovatie leidt tot een meritocratie (collectivisme en fragmentatie)

Organisaties en individuen zijn verwikkeld in een race om de klok om consumenten te geven wat hun hartje begeert. Innovatie loopt continu op regulering vooruit. Specialisten en spelers die succesvol opereren binnen niches, floreren.

Vaardigheid wordt belangrijker dan opleiding. Vaste contracten worden uiterst schaars. Een start-up mentaliteit wordt de norm. Wendbaarheid en snelheid zijn essentieel. Speed to market is alles. Hiërchische processen worden gezien als een blokkade voor succes. Om concurrerend te kunnen blijven, breken grote ondernemingen op in kleine split-offs die aparte markten bedienen.

Bedrijven stimuleren medewerkers om continu met nieuwe ideeën te komen. Ze nemen minder tijd voor het ontwikkelen en testen van nieuwe producten en diensten. Daardoor stijgt het risico op mislukking en imagoschade.

3. Megabedrijven nemen hun verantwoordelijkheid (individualisme en integratie)

Sociale verantwoordelijkheid en vertrouwen domineren de zakelijke agenda. Zakelijke beslissingen worden gebaseerd op basis van zorgen over demografische veranderingen, het klimaat en duurzaamheid.

Directeuren handelen vanuit het besef dat het organisatiesucces afhangt van de mensen in de organisatie en de maatschappelijke functie van het bedrijf. Organisaties ondersteunen medewerkers in hun ontwikkeling en helpen lokale gemeenschappen. Medewerkers kunnen zelf bepalen waar en wanneer ze werken. Beloning is relatief egalitair. Dienstverbanden zijn langdurig. De populairste werkgevers zijn die met de hoogste ethische standaarden.

In reactie op de publieke opinie, toenemende schaarste van natuurlijke hulpbronnen en strenge internationale regulering, voeren bedrijven een ethische en groene agenda. In plaats van te reizen, overleggen collega’s steeds vaker via moderne communicatietechnologie. Automatisering en technologie worden ingezet voor milieubescherming en hergebruik.

4. Kille zakelijkheid overwint (collectivisme en integratie)

De kapitalistische motieven van grote bedrijven bepalen alles. Organisaties worden groter en groter. Sociale verantwoordelijkheid verliest het stelselmatig van individuele belangen. De maatschappij is verdeeld tussen mensen met een zakelijke carrière en mensen die geen toegang hebben tot een stabiel inkomen, goede zorg en pensioenvoorzieningen.

Vanwege hun omvang zijn organisaties vatbaarder voor externe dreigingen zoals cyberterrorisme of grote digitale storingen. Die zelfde omvang maakt het lastig om in geval van nood snel bij te sturen.

Zakelijke werkgevers bieden goede secundaire arbeidsvoorwaarden, van crèches tot preventieve gezondheidszorg. Maar werknemers betalen daarvoor een hoge prijs, in de vorm van hun data. Werkgevers meten obsessief waar hun medewerkers zijn, hoe ze presteren, of ze gezond zijn en psychisch goed functioneren. Niet alleen op kantoor, maar ook daarbuiten. Het doel van die dataverzameldrift is het voorspellen van toekomstige prestaties en het uitsluiten van menselijke risico’s.

Het belang van een goed evenwicht tussen belangen

Ik vond het erg interessant deze verschillende scenario’s te lezen. Welk van de bovenstaande werelden spreekt jou het meeste aan? In welke maatschappij wil jij leven? Welke werkgever wil jij zijn? Zelf zou ik het wel weten.

Natuurlijk is de toekomst niet zo zwart-wit als hierboven beschreven. De kans is klein dat één van de uitersten zal ‘winnen’. Waarschijnlijk zullen we ons de komende tien jaar ergens in het midden van dit spectrum bewegen, maar zal de nadruk steeds ergens anders liggen.

Populaire werkgevers streven naar een goed evenwicht tussen de maatschappelijke, organisatie- en medewerkersbelangen. Als al die belangen goed en in gelijke mate bediend worden, maakt dat een organisatie wendbaar, vernieuwend en duurzaam succesvol. Dat blijkt stelselmatig uit meta-analyses van onze medewerkersonderzoeken.

Kies de juiste koers

Natuurlijk heb jij als mens niet alles in de hand. Maar als je als organisatie de komende tien jaar aantrekkelijk wilt blijven voor klanten, partners en talenten, moet je nu al nadenken over je richting en missie.

Pulse onderzoek

Staan jullie voor een uitdaging of speelt er iets belangrijks? Verzamel snel en gericht feedback over een onderwerp naar keuze.

toon product

Vijf megatrends

Volgens het PwC-rapport Workforce of the future krijgen we tot 2030 te maken met de volgende megatrends:

1. Technologische doorbraken

Automatisering, robotica en kunstmatige intelligentie ontwikkelen zich razendsnel. Dat zorgt voor een dramatische verandering in het aantal en het type banen. Technologie kan ons leven verbeteren, de productiviteit omhoog stuwen, onze levensstandaard en levensverwachting verhogen. Maar technologie kan volgens het rapport ook bedreigend zijn, politieke opstand en sociale onrust veroorzaken en de motor zijn achter een onevenredige verdeling van welvaart.

2. Demografische verschuivingen

Er zijn wat regionale uitzonderingen, maar over het algemeen veroudert de wereldpopulatie. Die ontwikkeling zet het bedrijfsleven, sociale instellingen en onze economie onder druk. De toenemende levensverwachting beïnvloedt business modellen, carrièreambities en pensioenkosten. Oudere medewerkers moeten nieuwe vaardigheden leren en langer werken. Het gebrek aan menskracht in een aantal snel-verouderende economieën vraagt om automatisering.

3. Snelle verstedelijking

De Verenigde Naties voorziet dat in 2020 4,9 miljard mensen in steden wonen. In 2050 zal het percentage stedelingen met nog eens 72 procent gestegen zijn. Nu al hebben de grote steden van de wereld een bruto binnenlands product (bbp) dat groter is dan dat van middelgrote landen. In deze nieuwe wereld zullen steden daarom belangrijke aanjagers van nieuwe banen zijn.

4. Verschuivingen in globale economische macht

Naties die zich snel ontwikkelen, zullen het meest profiteren. Dat geldt vooral als ze een relatief grote werkende populatie hebben, een vriendelijk investeringsklimaat en een goed educatief systeem. De grootse uitdaging voor opkomende landen is een toenemende technologiekloof met de ontwikkelde wereld. Alleen door grootschalige investeringen kunnen ongebreidelde werkloosheid en migratiegolven worden voorkomen. Ook in ontwikkelde landen dreigen – door grootschalige automatisering en de erosie van de middenklasse – baanverliezen, welvaartsongelijkheid en sociale onrust.

5. Bronnenschaarste en klimaatverandering

Fossiele brandstoffen raken uitgeput, we krijgen vaker te maken met extreem weer, de zeespiegel stijgt en steeds meer bevolkingsgroepen kampen met watertekorten. Tegelijkertijd neemt de vraag naar energie en water tot 2030 naar verwachting toe met veertig tot vijftig procent. Er komen nieuwe typen banen in de alternatieve energiesector, op het gebied van product-ontwikkeling, afvalverwerking en hergebruik. Traditionele energie-industrieën zullen een snelle herstructurering zien, met enorme consequenties voor de miljoenen mensen die er in dienst zijn.

Baanverliezen door artificial intelligence (AI) en robotisering

47 procent van alle banen in de VS zal in 2033 overgenomen zijn door computers. Dat voorspelden de Britse onderzoekers Frey en Osborne van de Universiteit van Oxford in 2013. De onderzoekers berekenden dat percentage door 702 beroepen te categoriseren. In hoeverre vereisten ze competenties waarin robots zwak zijn, zoals subtiele motoriek en creatieve en sociale intelligentie? Als deze competenties binnen een beroep niet of nauwelijks nodig zijn, gingen Frey en Osborne ervan uit dat robots het in de toekomst uitvoeren. Hun model voorspelde dat de meeste medewerkers in de productie-, transport en logistieke sector, net als het overgrote deel van de kantoor- en administratieve medewerkers, risico lopen. Onderzoeksbureau Deloitte vertaalde deze voorspelling in 2014 naar ons land en concludeerde dat tot 2030 tussen de twee tot drie miljoen van de Nederlandse arbeidsmarkt zullen verdwijnen.

Medewerkersonderzoek

Richt flexibel je eigen onderzoek in. Jij kiest de inhoud, doelgroep en timing!

bekijk nu