De citroenendans

Je kent ze vast wel. Medewerkers die overkomen alsof ze het zat zijn. Hun vertrouwen is vaak beschadigd en moeilijk te herstellen. Ze stellen zich overwegend kritisch op. Mopperen, zuchten en klagen veel. Maar ondernemen geen actie. Want, zo lijkt het: de medewerker is afhankelijk van het inkomen, te vertrouwd met de zekerheid van de baan en wil de arbeidsmarkt niet op. De vraag die ons regelmatig gesteld wordt is: wat kunnen we hiermee als organisatie?

De citroenendans

Het onderwijssysteem in Amerika kent dit fenomeen maar al te goed. Een leerkracht die langere tijd niet meer functioneert, noemen ze een citroen. Niemand wil een citroen in z'n onderwijsteam. Maar je komt er niet makkelijk vanaf: leerkrachten zijn namelijk goed beschermd middels het arbeidsrecht. Daarom wisselen onderwijsdirecteuren hun citroenen uit. In de hoop dat dat iets oplevert. Wat meestal niet het geval is. En zo ontstaat de, uiterst ineffectieve, citroenendans.

Ongrijpbaar

In Nederland kom ik dit ook tegen. In ziekenhuizen en gemeentes bijvoorbeeld. De citroenen worden weggestopt op afdelingen waar het niet zo belangrijk is wat ze doen en hoe ze het doen. Daar wordt niemand vrolijk van toch? Ik begrijp de machteloosheid die werkgevers soms voelen. Wat kun je nog doen? Er zijn al zoveel gesprekken gevoerd. Coachsessies. Trajecten. Niets lijkt te helpen. Dossieropbouw is niet aan de orde. Want de medewerker doet gewoon z'n werk. Het zit 'm juist in de kleine, ongrijpbare dingen. In houding en gedrag.

Toegevoegde waarde

Mijn buurman was ooit een citroen. Hij begon grenzen te trekken om het voor zichzelf leuk te houden. Dit doe ik niet meer. Dat ook niet. Het eindigde in een arbeidsconflict. Hij zat een jaar thuis. Toen kwam er een nieuwe directeur. Die begon met het erkennen van zijn toegevoegde waarde. Hij bloeide op. Had er weer zin in. Liet zich bijscholen. Zijn laatste jaren waren zinvol en leuk.

Echt luisteren

Ik pleit voor anders omgaan met citroenen. Vaak ga ik in mijn rol als teamcoach met ze in gesprek. Als je goed luistert, ├ęcht goed luistert, dan vertellen ze vaak drie dingen. Allereerst weten ze heel goed wat ze graag doen en goed kunnen. Maar dat mogen ze meestal niet meer. Waardoor ze niet opnieuw tot bloei kunnen komen. Regelmatig vertegenwoordigen ze de stem van de groep. Zeggen wat anderen denken. Niet op de meest constructieve manier. Maar als je daar doorheen luistert, hoor je waardevolle feedback. Verder hebben ze vaak behoefte aan duidelijkheid. Vertel me rechtstreeks hoe je over me denkt, wat je ervaart. Niet in trajecten, maar gewoon, van mens tot mens. Kunnen ze best hebben, die citroenen.

Time-out

Lukt dat allemaal niet? Gun ze dan een time-out. Van minimaal een half jaar. Zodat er ruimte vrij komt om ├ęcht stil te staan. Levert vaak iets moois op, voor iedereen. En het is uiteindelijk nog goedkoper ook.