De valkuilen van het nieuwe werken

Meer dan de helft van de Nederlanders zou graag flexibel willen werken. Uit onderzoek van Effectory, marktleider in medewerkersonderzoek, blijkt dat het nieuwe werken inderdaad positieve effecten teweeg brengt. Maar er zijn ook twee valkuilen zichtbaar: medewerkers ervaren hele dagen thuiswerken niet als prettig en zien flexplekken niet altijd zitten.

Positieve effecten

Aan het onderzoek hebben in 2010 ruim 300.000 respondenten deelgenomen, organisaties die flexibel werken zijn hierin vergeleken met het landelijk gemiddelde. Hieruit blijkt dat medewerkers in organisaties die het nieuwe werken toepassen het gevoel hebben dat zij hun tijd beter in kunnen delen. Zij geven hiervoor een 7,1, het landelijk gemiddelde is een 6,7. Ook vinden zij hun werkplek aangenamer (een 7,2 ten opzichte een 6,9) en hebben zij het gevoel zichzelf beter te kunnen ontplooien (een 6,8 ten opzichte van een 6,5).

We zien dat het nieuwe werken volop speelt en positief beoordeeld wordt. Maar veel bestuurders zijn nog wat zoekende naar de beste invulling en worstelen met de vraag: hoe kunnen wij het nieuwe werken vormgeven in onze organisatie? Wij signaleren dat het twee onderwerpen tot problemen kunnen leiden: overmatig thuiswerken en het aanbieden van te weinig flexibele werkplekken.

Thuiswerken

Hele dagen thuiswerken blijkt niet zo populair te zijn als vaak gedacht wordt. De oorzaak? Die is tweeledig. Enerzijds zien we dat een gebrek aan sociale interactie medewerkers parten speelt. Uit onze resultaten blijkt dat de informatie uitwisseling tussen collega's minder positief beoordeeld wordt in organisaties die het nieuwe werken toepassen: hier wordt een 6,7 voor gegeven, ten opzichte van de 7,0 die landelijk gescoord wordt. Medewerkers ervaren ook minder onderlinge support: hulp aan collega's scoort een 6,9 in flexibel werkende organisaties, landelijk is dit een 7,7. Een groot verschil. Voor medewerkers is contact met collega's één van de belangrijkste motivators op het werk. Collega's zorgen voor plezier, betrokkenheid en een soepele samenwerking. Als deze omgang vermindert, kunnen medewerkers zich verloren voelen.

Een tweede oorzaak is het spanningsveld tussen vrijheid en verantwoordelijkheid. Heel betrokken medewerkers gaan veel meer uren draaien wanneer zij altijd toegang hebben tot hun werk. Ze verliezen daardoor aan vrijheid. Medewerkers die minder betrokken zijn, eigenen zich juist veel vrijheid toe maar nemen weinig verantwoordelijkheid.Ze werken thuis, maar doen ondertussen de was of zorgen voor de kinderen. Ze vertonen ontwijkend gedrag, iets wat velen wellicht uit hun studententijd kennen als 'studieontwijkend gedrag'.

Flexibele werkplekken

Over flexplekken lopen de meningen uiteen. Organisaties die het nieuwe werken toepassen scoren lager op de stelling 'mijn werkplek voldoet om mijn werk te doen', namelijk een 6,7 ten opzichte van het landelijk gemiddelde van een 6,9. Dat komt waarschijnlijk omdat we flexplekken vaak als kostenbesparing zien. Er zijn organisaties die voor slechts 60% van het personeelsbestand een werkplek faciliteren. Dit bespaart inderdaad kosten, maar medewerkers kunnen op drukke dagen geen plek vinden om goed te werken.

Dit gaat echter niet altijd op. We zien ook organisaties die flexplekken uit luxe faciliteren, voor al het personeel. We horen vaak dat medewerkers dit prettig vinden, er is altijd ruimte genoeg om te werken. Opvallend is wel dat mensen meestal voor dezelfde plek kiezen: ze zoeken toch binding, een vertrouwd gevoel. Maar of het idee dan succesvol is? Kosten worden niet bespaard en medewerkers zoeken toch een vaste plek op.