Diversiteit begint bij inclusie

Hoe zorg je voor meer diversiteit binnen je organisatie? Een inclusieve organisatiecultuur is daarvoor een voorwaarde.

Diversiteit begint bij inclusie

Omstanders filmden op 25 mei 2020 hoe de 46-jarige George Floyd door politiegeweld stierf, terwijl hij geboeid met zijn buik op straat lag. Wereldwijd stak een golf van protest op. Ook in Nederland waren er #BlackLivesMatter-demonstraties. Zoals in Amsterdam, waar een zwarte man werd geïnterviewd over de gebeurtenissen in Minneapolis. Toen de NPO-interviewer vroeg of er ook in Nederland discriminatie bestaat, zei hij: “Natuurlijk. Waar niet? Er zijn weinig gemeenschappen waar mensen niet anders kijken naar iemand die ‘vreemd’ is. En natuurlijk bestaat institutioneel racisme.”

Verandering, maar hoe?

Ook binnen Effectory voelen we de urgentie om in actie te komen. We beseffen dat er ruimte voor verbetering is, bijvoorbeeld kijkend naar de samenstelling van ons medewerkersbestand. We zien het als onze morele en maatschappelijke plicht om op te komen voor gelijkheid. Je kunt hopen dat verandering vanzelf volgt wanneer je je maar voldoende bewust bent van het gevaar van institutioneel racisme, maar de realiteit is anders. Om ook in de praktijk stappen te zetten op het pad naar inclusie en diversiteit, heb je een sterke wilskracht en een goed doordachte strategie nodig. We willen verandering. Maar hoe bereiken we dat?

Het gaat niet om tellen, maar om cultiveren

Als je institutioneel racisme wilt bestrijden, is de eerste stap erkennen dat het bestaat.

Voor mij is Vernā Myers hierin een bron van inspiratie. Haar belangrijkste boodschap is dat inclusie een voorwaarde is voor diversiteit: “Het gaat niet om tellen (hoeveel mensen van minderheidsgroepen je in dienst hebt), het gaat om cultiveren (van de juiste organisatiecultuur).” De uitdaging strekt dus verder dan enkel op het gebied van personeelsbeleid.

Inclusie is het tegendeel van discriminatie en uitsluiting. Het betekent dat je alle muren neerhaalt die verhinderen dat achtergestelde groepen op gelijke voet mee kunnen doen binnen organisaties. Je moet je daarvoor bewust worden van je eigen onbewuste vooroordelen en echt open willen staan voor wat de ander te zeggen heeft. Alleen dan kun je ervoor zorgen dat iedereen niet alleen een plek heeft binnen je organisatie, maar ook een stem.

Inclusie als reflex

Om inclusie te creëren wil je een klimaat stimuleren waarbinnen mensen van alle achtergronden zich niet alleen gerespecteerd en vertegenwoordigd voelen, maar ook op hun plaats. Een metafoor die dat goed uitdrukt, is “Diversiteit is gevraagd worden voor het feestje, inclusie is gevraagd worden om (mee) te dansen.”

Wij streven naar een organisatiecultuur waarbinnen inclusie een reflex is, in plaats van een initiatief. We willen een organisatiecultuur die minderheidsgroepen het gevoel geeft er bij te horen, zonder dat het gevoel hen bekruipt dat ze een speciale behandeling krijgen.

Whitepaper: Verbeter je employee experience in 3 stappen

De employee experience is de nieuwste trend op HR gebied. In dit whitepaper vertellen we je er graag meer over.

Download

Onbewuste vooroordelen

Tegelijkertijd zijn we onze eigen blinde vlekken aan het leren kennen. Je kunt namelijk denken dat je in je aanname- en promotiebeleid alleen let op persoonlijke kwaliteiten en resultaten, maar dan zie je als je niet oplet toch iets over het hoofd: je eigen onbewuste vooroordelen.

Het is belangrijk die onbewuste vooroordelen te erkennen: ons brein is nu eenmaal geëvolueerd om in een fractie van een seconde een oordeel te vellen en te reageren. De selectiecriteria waarmee je bepaalt wie getalenteerd is en wie niet, worden vaak onwillekeurig cultureel bepaald. Diezelfde unconscious bias kan eraan bijdragen dat mensen uit een afwijkende subcultuur na verloop van tijd weer vertrekken uit organisaties, omdat ze zich niet echt welkom voelen, of niet in staat worden gesteld intern carrière te maken.

Ambassadeurs een stem geven

Effectory gaat de komende periode zowel het leiderschapsteam als onze recruiters trainen in het herkennen van hun eigen onbewuste vooroordelen. Ook gaan we ambassadeurs van minderheidsgroepen uitnodigen om bij ons te komen spreken en worden collega’s uitgenodigd om hun verhaal te delen Zo willen we het woord geven aan ervaringsdeskundigen, of dat nou is op het gebied van gender, LGBTQ+, leeftijd, beperking of wat dan ook. En kunnen we concrete stappen zetten op de weg naar verandering en de discussie op gang houden. We beseffen dat het gaat om een lang traject, waarbinnen we stap voor stap vooruitgang willen bereiken.

Hoe meet je diversiteit?

We willen graag meten of deze stappen inderdaad effect hebben. Maar hoe meet je diversiteit en inclusie? Een eerste reactie is om te gaan tellen: in een spreadsheet bij te gaan houden hoeveel medewerkers je hebt van een bepaalde huidskleur, afkomst, religie, handicap of seksuele oriëntatie. Ik realiseerde me echter dat ik dan juist iets zou doen wat ik wil bestrijden: mensen in hokjes stoppen.

En dan heb ik het nog niet over de privacywetgeving, die met reden verbiedt dat je zulke gegevens verzamelt en verwerkt. Daarom heb ik aan mijn collega’s een andere aanpak voorgesteld: we onderzoeken onder onze eigen medewerkers in hoeverre zij inclusie en diversiteit binnen onze organisatiecultuur ervaren.

Themaonderzoek

Leg een vergrootglas op één specifiek knelpunt. Door aan dit thema te werken werk je heel gericht aan het succes van je organisatie.

bekijk nu

Resultaten omzetten in actie

We vragen onze eigen medewerkers onder meer of ze zich binnen hun team veilig genoeg voelen om issues op het gebied van diversiteit en inclusie ter sprake te brengen. Ook willen we van hen weten of volgens hen iedereen binnen Effectory gelijke kansen krijgt, ongeacht zaken zoals gender, seksuele voorkeur, leeftijd of etniciteit.

Als er bepaalde focuspunten naar voren komen, gaan we die verder onderzoeken en daarna concrete speerpunten voor actie formuleren. Na verloop van tijd doen we opnieuw een meting en vergelijken de nieuwe scores met onze nulmeting. Zo controleren we of we echt op de goede weg zijn en kunnen we waar nodig bijsturen.

Stappen blijven zetten

Door organisaties te helpen de dialoog met medewerkers te starten, willen we de werkende wereld mooier maken. Het is onze ambitie om wereldwijd marktleider te worden op het gebied van employee listening. Diversiteit is een essentieel onderdeel van deze groei: diverse teams zijn creatiever en hebben betere probleemoplossende vermogens, zo blijkt uit onderzoek. Ze denken en handelen vanuit meer verschillende perspectieven en ervaringen en kunnen zo beter inspelen op de behoeftes van klanten wereldwijd. Dat besef sterkt ons nog eens extra in ons streven naar het creëren van een inclusieve werkomgeving en het opbouwen en behouden van een divers personeelsbestand.

#BlackLivesMatter

Ik moet denken aan de BLM-demonstrant, die zich gesteund voelde door de grote opkomst op de Dam. “Dit voelt als Nederland op zijn best. Heel gemêleerd, daar ben ik echt heel blij om. Ik wist het al wel, maar nu zie je het. Hier loopt alles door elkaar. Mensen met en zonder mondkapje, mensen zonder en met anderhalve meter. Het is op achtduizend kilometer afstand gebeurd, maar iedereen voelt zich verbonden met de mensen daar in Amerika, die de wanhoop nabij zijn.” Ik sluit me in gedachten bij hem aan. Elke stap is er een. We zullen stappen blijven zetten om de werkende wereld een betere plek te maken, inclusief onszelf.

Serie: Diversiteit begint bij inclusie

Inclusion en Diversity Lead Kim Christiaans van Effectory beschrijft in een serie blogs hoe organisaties stappen kunnen zetten naar een meer divers personeelsbestand en een inclusievere organisatiecultuur. Ze vertelt over het I&D-traject binnen Effectory en legt uit hoe organisaties de voortgang van hun I&D-programma’s kunnen meten, zonder daarbij de fout te maken opnieuw in hokjes te denken.

Aan de slag met inclusie en diversiteit in jouw organisatie: over het creeëren van een inclusieve organisatiecultuur met Esther Mollema, oprichter van Direction Europe en het HPO Center