Medewerkers willen zich ontwikkelen, u heeft beperkte middelen. Hoe gaat u om met dit spanningsveld?
Doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden in crisistijd
Door de crisis drogen bij veel organisaties de opleidingsbudgetten en promotiekansen steeds verder op. Buiten de organisatie liggen de banen ook niet voor het oprapen. Medewerkers willen steeds vaker doorgroeien bij hun huidige werkgever.
Bij de termen doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden wordt binnen de meeste organisaties al snel gedacht aan promotie naar een nieuwe functie. Als deze opties er niet zijn, raakt de boel op slot. Medewerkers raken gefrustreerd omdat ze belemmerd worden in hun verdere groei.
Ervaren uw medewerkers voldoende doorgroei- of ontwikkelingsmogelijkheden? Staan doorgroei- of ontwikkelingsmogelijkheden binnen uw organisatie gelijk aan groei naar een nieuwe functie? Als dit het geval is dan kan het lonen om op een andere manier naar doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden te kijken. Hier volgen een aantal tips om dit te bereiken.
1. Verbreding of verdieping
Focus meer op het verdiepen en of verbreden van de bestaande functies van medewerkers. Zo blijft u medewerkers uitdagen. Stel u zelf de vraag; Wat kunnen we doen om verdere verdieping of verbreding van bestaande functies mogelijk te maken en te belonen? Denk bij beloning niet alleen aan harde zaken zoals arbeidsvoorwaarden of beslissingsbevoegdheid maar juist aan de zachtere zaken zoals aanzien, invloed, inspraak, aandacht, erkenning, training of meer zelfstandigheid.
2. Waardering
Breng een verschuiving aan in wat u waardeert binnen uw organisatie. Op deze manier kunt u het beeld beïnvloeden dat medewerkers hebben van doorgroei- ontwikkelingsmogelijkheden en succes. Om erachter te komen waar binnen uw organisatie de mogelijkheden liggen kunt u de volgende vragen stellen:
- Wanneer worden medewerkers binnen uw organisatie als succesvol gezien?
- Kunnen medewerkers succesvol zijn zonder (snel) te stijgen in functieniveau?
- Welke stappen kunt u nemen om medewerkers die zich verder specialiseerd hebben binnen hun functie extra te waarderen. Bijvoorbeeld als zij het extreem goed doen, zich snel ontwikkelen als inhoudelijk specialist, aanspreekpunt zijn voor de ontwikkeling van collega’s of andere bijzondere prestaties.
De antwoorden op deze vragen geven u concrete handvatten om aan de slag te gaan.
3. Zoek samen naar oplossingen
Het loont om samen met uw medewerkers op zoek te gaan naar eventuele knelpunten en deze op te lossen. Medewerkers hebben vaak verassend goede ideeën over hun eigen ontwikkeling. Het open bespreken van de situatie waarin je als organisatie zit creëert begrip en bepaalt de randvoorwaarde waarbinnen je samen op zoek kunt naar werkbare oplossingen.
Goed werkgeverschap in crisistijd – Paul Boselie
Hoogleraar Strategisch Human Resource Paul Boselie (USBO, Universiteit Utrecht) sprak tijdens de Beste Werkgevers Awards 2012 van Effectory en VNU Vacature Media over goed werkgeverschap in crisistijd.
“De mondiale crisis zet organisaties onder druk. We kijken naar buiten en naar andere organisaties wat er gebeurt. Voor je het weet schiet je in een verkramping: Vacaturestop, bevriezen van het budget training en opleiding, meer flexwerk en loonmatiging. Tijd dus voor een andere benadering die uitgaat van de interne krachten van een organisatie. Dat klinkt mooi en moedig, maar wat heeft een organisatie daarvoor nodig? En welke rol kan human resource management (HRM) daarbij spelen? Goed werkgeverschap doe je in goede en slechte tijden.”