De aanpak van het Jeroen Bosch Ziekenhuis (JBZ) laat zien dat het bespreekbaar maken van uitdagende onderwerpen noodzakelijk is om een nog betere kwaliteit van zorg te kunnen bieden. Het JBZ scoort mede hierdoor in hun medewerkersonderzoek, uitgevoerd door Effectory, hoger op de betrokkenheid van de medewerkers en het vertrouwen in de Raad van Bestuur. Daarbij is de toewijding waarmee het JBZ kunst inzet bij de patiëntbeleving kenmerkend voor hun uitgesproken visie. Davinia Levie van Effectory sprak met Willy Spaan, voorzitter Raad van Bestuur, over de investeringen van het ziekenhuis waarmee ze een plaats op de Beste Werkgeverslijst van 2014 hebben weten te bemachtigen.
Het Jeroen Bosch Ziekenhuis, een Beste Werkgever met unieke visie
Het Jeroen Bosch Ziekenhuis
Het JBZ is ontstaan op 1 januari 2002 uit een fusie. De drie Bossche locaties het Carolus, het Groot Ziekengasthuis en het Willem-Alexander zijn samen ondergebracht op één locatie. Het JBZ is als één van de grootste opleidingsziekenhuizen in Nederland aangesloten bij de Samenwerkende Topklinische opleidingsZiekenhuizen (STZ). Kenmerkend voor een STZ-ziekenhuis is dat behalve hoogwaardige patiëntenzorg ook opleiding en onderzoek tot de kerntaken behoren.
Antoni van Leeuwenhoek stimuleert het zelfsturend vermogen van medewerkers
In de loop der jaren heeft het JBZ een weg gevonden om externe ontwikkelingen als afnemende subsidies en de toenemende invloed van zorgverzekeraars niet meer te zien als een bedreiging, maar als een extra aandachtspunt. Ook onderwerpen als werkdrukbeleving, de aanspreekcultuur en de kwaliteit van zorg, die voor zorginstellingen lastig zijn om onder de aandacht te brengen vanwege negatieve associaties, worden door het JBZ met volle overtuiging aangepakt. Met als achterliggende gedachte; als je uitgaat van je eigen kracht zorg je ervoor dat die druk van buitenaf niet ontstaat.
Sociale veiligheid
Levie: “Hoe pakken jullie sociale veiligheid binnen het JBZ aan? Spaan: “Een sociaal veilige werkomgeving is de basisvoorwaarde om goede kwaliteit van zorg te leveren. Om hierin te verbeteren is het noodzakelijk dat het juiste voorbeeld wordt gegeven; cultuurveranderingen bereik je alleen door aan de top te beginnen. Ondanks het feit dat wij hier makkelijk met elkaar communiceren, merkten wij dat het onderling aanspreken in de zorg gerichtere aandacht behoeft. Het komt namelijk nog steeds voor dat een verpleegkundige er moeite mee heeft om een dokter of een andere verpleegkundige aan te spreken. Daarnaast wordt aanspreken in de Brabantse cultuur als extra lastig gezien. Dat maakt dat wij op dit moment de aanspreekcultuur als een belangrijk aandachtspunt zien. Tot nog toe ervaren wij dit als een ingewikkeld vraagstuk, aangezien het aanspreken van elkaar vaak in anonimiteit gebeurt en niet altijd zichtbaar is. We proberen vooral aan iedereen uit te leggen dat het niet zo kan zijn dat wanneer je iemand anders aanspreekt dat je daar last van mag hebben. Elkaar aanspreken moet op een eerlijke manier gebeuren en altijd feitelijk zijn, waarbij het niet op allerlei vooroordelen gebaseerd is. En met name dat het beter is om met iemand te praten, dan over iemand te praten. Dat is allemaal heel erg voor de hand liggend, maar in de praktijk van alledag merken wij dat het niet zo werkt. Eén van de meest succesvolle programma’s die we hebben uitgevoerd, is het programma dat gericht was op effectief communiceren met je collega’s. Wij hebben meegemaakt dat wanneer dit soort zaken niet worden opgepakt, er calamiteiten in het ziekenhuis kunnen ontstaan die ernstige schade kunnen toebrengen, waarvan de patiënt in de meeste gevallen de dupe is. Dat mag absoluut niet meer het geval zijn.”
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen