Selectieprocedures hebben één grote valkuil: ze bevoordelen mensen die goed zijn in solliciteren. Zes adviezen om toch de beste kandidaat te kiezen.
Hoe herken je een goede sollicitant?
Op papier kan een sollicitant overkomen als de perfecte kandidaat. Maar hoe weet je of iemand het werk in de praktijk aankan en binnen het team past?
1. Kies geen kloon van jezelf
Als iemand veel raakvlakken met je heeft, leg je meestal sneller contact. Daarom kan de verleiding groot zijn om een kandidaat te selecteren die in veel opzichten op jou lijkt. Of op een collega over wie je heel enthousiast bent. Maar een goed team bestaat niet uit twintig tweelingbroers- en zussen. Het is juist hartstikke divers. En dat heeft een reden. Want als ieders kennis, vaardigheden en persoonlijkheid anders is, vul je elkaar aan. Kun je elkaar helpen. Waag daarom de gok en kies juist kandidaten die anders zijn. Grote kans dat ze iets te bieden hebben dat nog binnen het team of de organisatie ontbreekt.
2. Maak gebruik van referral recruitment
Schakel je medewerkers in. Zo vind je talent dat je anders niet zou vinden. Omdat ze misschien al bij de concurrentie aan de slag zijn, of niet speciaal op zoek naar een nieuwe uitdaging. Referral recruitment zorgt voor een goede eerste selectie. Ook zullen nieuwe krachten meestal beter binnen de organisatiecultuur passen. En ook niet onbelangrijk: je medewerkers voelen zich gehoord en gewaardeerd.
Gratis whitepaper: Talent aantrekken en behouden – 5 tips
Hoe zorg je voor een positief onboarding proces en het aantrekken en behouden van talent? Vijf praktische tips.
Downloaden3. Staar je niet blind op hard skills
Je wilt natuurlijk de beste kandidaat. Maar als je alleen maar let op vakkennis en vaardigheden, vergeet je iets belangrijks. Het helpt gigantisch als iemand een fijn mens is, waar teamgenoten gemakkelijk mee samenwerken. Kijk daarom een stapje verder dan vakbekwaamheid. Heeft iemand zelfkennis en sociale intelligentie? Zou hij of zij passen in het team?
4. Kijk wat iemand doet, niet wat de persoon zegt
Online circuleren allerlei lijstjes met veelgestelde sollicitatievragen. Omdat iedereen die kan lezen, geven kandidaten vaak antwoorden die sociaal wenselijk zijn. Terwijl je het liefst wilt weten hoe iemand zich in de praktijk gedraagt. Vraag daarom naar voorbeelden, van concrete situaties uit het verleden. Je kunt daarvoor bijvoorbeeld gebruik maken van de STAR-methodiek. Die staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat.
5. Laat teams zelf hun collega’s uitkiezen
Maak gebruik van de expertise van de teamleden die gaan samenwerken met de nieuwe medewerker. Laat hen meedenken over de vacature-eisen en aanwezig zijn bij gesprekken. Zij weten het beste welke competenties er nodig zijn binnen het team. Zij kunnen beoordelen of iemand verstand heeft van zijn of haar vak. En omdat medewerkers merken dat de organisatie hun oordeel op waarde schat, zal hun betrokkenheid alleen maar toenemen.
6. Organiseer een praktijktest
De beste manier om te ontdekken of iemand een taak aankan, is om het te testen. Laat veelbelovende kandidaten een praktijkopdracht uitvoeren of een dagdeel meedraaien. Zo kunnen sollicitanten zelf ook beter beoordelen of ze bij de organisatie passen. Een win-winsituatie dus.
En als er uiteindelijk een match komt, houd dan vinger aan de pols. Een instroomonderzoek kan hierbij helpen. Daarmee toets je of mensen die binnenkomen echt op hun plek zijn, lekker opstarten en goed ingewerkt worden. Want goede sollicitanten wil je graag zo lang mogelijk behouden.
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen