Hoe zorgt u ervoor dat uw onderzoek niet in de onderste la belandt?

Overweegt u om een medewerkersonderzoek uit te voeren? Een goed idee! Hiermee kunnen medewerkers via een officieel kanaal meedenken over het verbeteren van de organisatie. Maar hoe voert u zo’n onderzoek succesvol uit? In dit artikel krijgt u tien praktische tips voor een professionele opzet, om informatie te achterhalen die werkelijk tot betere bedrijfsprestaties leidt.

Ongetwijfeld bent u bekend met de meest voorkomende valkuil: vol goede bedoelingen wordt een onderzoek uitgevoerd, de resultaten bevatten allerlei knappe analyses, maar toch zetten de cijfers niet aan tot actie. De resultaten belanden in de ondersta la en het onderzoekt brengt uw organisatie niet in beweging. Dat kan anders! Om de kwaliteit van het onderzoekstraject te bewaken en effectieve, herkenbare uitkomsten te garanderen, is het verstandig om de volgende tien punten in acht te nemen:

Vuistregels voor succes

Dat kan ook anders! Om de kwaliteit van het onderzoekstraject te bewaken en effectieve, betrouwbare uitkomsten te garanderen, is het verstandig om de volgende tien punten in acht te nemen:

  1. Het onderzoek moet bij voorkeur uitgevoerd worden onder alle medewerkers. Dit is beter dan werken met een steekproef, al lijkt deze nog zo representatief. Als de mening van alle mensen gevraagd wordt, is het resultaat namelijk het meest betrouwbaar.
  2. Het onderzoek moet absoluut anoniem worden uitgevoerd; de anonimiteit van medewerkers moet 100% gegarandeerd kunnen worden. Dit is cruciaal voor de respons en het voorkomt dat de medewerkers sociaal wenselijke antwoorden geven.
  3. Het is belangrijk om groepen te onderscheiden in het onderzoek (meestal zijn dit afdelingen). Anders is nooit te zeggen waar in uw organisatie een bepaald probleem voorkomt. Een professioneel bureau zal het onderzoek altijd zo opzetten, dat per afdeling bevraagd en gerapporteerd wordt.
  4. Het is belangrijk dat medewerkers uit verschillende geledingen van de organisatie betrokken worden bij het opstellen van de vragenlijst. Een goed idee is het initiëren van een bijeenkomst, waarbij afgevaardigden mogen stemmen over onderwerpen of vragen die zij graag terug zien komen.
  5. Dubbelcheck of de uiteindelijke vragenlijst volledig is: alle onderwerpen waar medewerkers tevreden of ontevreden over kunnen zijn, moeten aan bod komen. Dit zijn er in elk geval acht: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, collega's, leidinggevende, organisatie, ontwikkelingsmogelijkheden, werkdruk en beloning.
  6. Het is belangrijk dat de lengte van de vragenlijst ondanks deze acht onderwerpen beknopt blijft, zodat het invullen voor de medewerkers leuk en interessant blijft. Meer vragen leveren vaak niet meer informatie op: kwaliteit gaat boven kwantiteit. Een aantal van 80 à 90 vragen geldt hierbij vaak als psychische bovengrens. Wordt de vragenlijst langer, dan haken veel medewerkers af.
  7. Wie analyseert de antwoorden op de vragen? Het is verstandig om dit af te spreken ruim voordat het onderzoek afgerond is. Gebeurt het zorgvuldig en professioneel? In elk geval is het van belang dat alle uitkomsten van het onderzoek op verzoek van medewerkers en managers toegankelijk zijn.
  8. Hoe worden de resultaten gepresenteerd aan de organisatie? Komt er een rapport of presentatie, of allebei? Duidelijk leesbare conclusies per afdeling zijn een vereiste. Als een afdeling zich niet herkent in de resultaten, omdat deze alleen voor het management te begrijpen zijn, gebeurt er namelijk niets mee. Andersom geldt hetzelfde: het management moet het totaalplaatje kunnen zien, om de juiste conclusies te kunnen trekken.
  9. En natuurlijk... is het belangrijk dat er iets met de resultaten gebeurt. Knelpunten moeten worden omgezet in concrete acties. Bijvoorbeeld door een aanpak af te spreken: de top 3 verbeterpunten uit het onderzoek moet uitgewerkt worden. Belangrijk is ook om verantwoordelijken aan te wijzen die de actiepunten oppakken. Het is tenslotte handig om een tijdslijn af te spreken waarbinnen acties ondernomen moeten worden.
  10. Vergeet niet om het traject na afloop te evalueren en om af te spreken op welke termijn het opnieuw uitgevoerd wordt. Zonder vervolgmeting kunnen verbeterpunten niet gemeten worden. Een jaarlijkse of tweejaarlijkse herhaling van het onderzoek is reëel.

Meer informatie

Heeft u nog vragen over de opzet van uw medewerkersonderzoek? Neem dan contact op met de afdeling Voorlichting van Effectory, Nederlands marktleider in medewerkersonderzoek. U kunt gratis meer informatie aanvragen of uw specifieke situatie bespreken met een consultant die u voorziet van advies. Tijdens kantooruren is Effectory bereikbaar via 020-3050102 of voorlichting@effectory.nl.