HR-manager sta op en pak je plek in het management!

De HR-manager is misschien wel de belangrijkste functionaris in een organisatie. Het zijn immers de medewerkers die het succes van een organisatie bepalen. De HR-manager zorgt dat de selectie van nieuwe medewerkers slim gebeurt, lijnmanagers zich inzetten voor de ontwikkeling van hun mensen, de cultuur goed bewaakt wordt en dat reorganisaties of uitstroom op een goede manier worden geregeld. Een sterke bedrijfscultuur en goed betrokken personeel zijn de beste zekerheid voor een duurzaam concurrentievoordeel. Dit is zelfs belangrijker dan marktpositie, schaalgrootte of efficiëntie.

Bescheiden rol

In de markt signaleren we dat veel HR-managers te bescheiden zijn en deze rol niet met beide handen aangrijpen. In veel gevallen komt dit doordat organisaties in formele zin werken met integraal management, waardoor de HR-manager automatisch de tweede viool speelt. De lijn is immers verantwoordelijk, ook al verzuimen ze veel essentiële HR-taken of tonen ze op HR-gebied hun onvermogen. De HR-manager wordt dan gezien als een soort achtervang van het management. HR zelf ziet het vaak nog wat heftiger. Ze fungeren nog te vaak als eindstation, waar medewerkers met onoplosbare problemen belanden. Vaak zijn deze problemen gecreëerd door het onvermogen van de lijnmanager.

Een veelgehoorde grote klacht van HR-managers is dat ze niet op strategisch niveau in gesprek zijn met de directie. We zien ook dat veel HR-managers in de praktijk meer instrumenteel dan strategisch bezig zijn. De focus ligt vooral op zaken zoals functieprofielen, salarishuizen, leaseautoregelingen en competentiemanagement. Af en toe wel verdiepend in ontwikkelingen zoals 'het nieuwe werken' of talent management. Maar er blijft te weinig tijd over om écht bezig te zijn met de ziel van het bedrijf, strategisch HR, met strategische personeelsplanning of met het discussiëren met de directie over de belangrijkste HR-trends.

"Voor zover er een HR-directeur in het management team zit, speelt deze te vaak een ondergeschikte, wat afwachtende rol"

In de meeste gevallen maakt de HR-directeur deel uit van het directieteam. Maar zien we tegelijkertijd dat de formele of informele macht met name ligt bij de goed gebekte commercieel directeur, bij de financieel directeur die over de cijfermatige management informatie beschikt en de algemeen directeur die over het formele mandaat beschikt. Voor zover er een HR-directeur in het management team zit, speelt deze te vaak een ondergeschikte, wat afwachtende rol. Uitvoerder van beleid dat door de andere directieleden wordt opgezet.

De ideale HR manager

Dat is toch bijzonder jammer voor de belangrijkste functionaris van de organisatie! Juist omdat er ontzettend veel aan de hand is in de boze buitenwereld waar je als organisatie rekening mee hebt te houden. De HR-directeur kan nu meer dan ooit een leidende rol spelen. Bijvoorbeeld:

Voor welke functies in je organisatie gaan er structurele tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan die de organisatie in gevaar kunnen brengen?

  • Hoe moeten we als organisatie omgaan met ZZP-ers?
  • Hoe gaan we om met ouderen in de organisatie die niet meer meekunnen?
  • Hoe krijgen we de effectiviteit van onze mensen omhoog?
  • In hoeverre moeten we wel of niet meegaan met 'het nieuwe werken'?
  • Wat is de invloed van social networking?
  • Hoe zit het met jobhopgedrag en loyaliteit van volgende generaties?
  • Kun je mensen in de toekomst nog langer aan je binden of is deze tijd nu écht voorbij?

Het is daarom zonde als HR-directeuren zich in een ondergeschikte rol laten plaatsen. Wij breken graag een lans voor een betere positie van de HR manager. Omdat we in onze praktijk nu eenmaal een ontzettend groot verschil zien tussen enerzijds organisaties waar de waarde van Human Resources werkelijk vanuit de top wordt onderkend – en waar medewerkers werkelijk worden gezien als waardevolle wezens- en anderzijds organisaties waarin de HR-directeur wordt gezien als een administrateur die bezig is met het personeelshandboek.

Het vak van Effectory is om het volledige management via de HR-directeur te voeden met de meest belangrijke informatie die er binnen een organisatie beschikbaar is. Informatie over het functioneren van de organisatie, vanuit de medewerkers zelf. Het zijn onderzoeken die vragen hoe de medewerkers in de organisatie staan en een stuk verder gaan dan traditioneel tevredenheidsonderzoek.

Het brengt nauwkeurig in kaart wat er speelt in de organisatie en geeft bijvoorbeeld antwoord op de volgende vragen:

  • Wat is er werkelijk in de organisatie aan de hand?
  • Waar zit die ene afdeling die slecht functioneert en veel energie opslokt?
  • Waar is sprake van slecht leiderschap?Waar zijn medewerkers meer of minder betrokken, meer of minder loyaal?
  • Waar kunnen we verzuim of verloop voorspellen?

Lijnmanagement

Het lijnmanagement krijgt door dergelijk verrijkt onderzoek precies inzicht waar het goed gaat en waar ingrijpen gewenst of noodzakelijk is.

Onder meer door dit soort cruciale medewerkersonderzoeken komt HR echt op de agenda te staan. Er ontstaat een groeiend besef dat het de medewerkers zijn die de organisatie maken of breken. Vaak is zo'n onderzoek boeiend om te doen. Soms is het even schrikken. Maar in 100% van de gevallen leidt het tot een groter bewustzijn van de kracht van HR voor een organisatie. En daar wordt iedereen gelukkiger van! De lijnmanagers die "ineens" ontdekken hoe gemakkelijk ze samen met hun medewerkers tot verbeteringen kunnen komen, maar ook (en zeker niet in de laatste plaats) de HR-manager.