Bijna twee jaar na het uitbreken van de kredietcrisis is een trend zichtbaar op de werkvloer. De loyaliteit van medewerkers is gestegen van een 6,9 vlak voor de crisis tot een 7,3 nu. Fantastisch, zou je zeggen. Maar is dat wel zo? Uit onderzoek van Effectory blijkt tegelijkertijd dat het aantal niet betrokken medewerkers het afgelopen jaar is toegenomen. Terwijl het aantal niet betrokken medewerkers dat om zich heen kijkt naar een andere baan is afgenomen met maar liefst 23%. Deze medewerkers blijven door de moeilijke situatie op de arbeidsmarkt zitten waar ze zitten. Ze lijken dus loyaal, maar zijn het in feite niet. Er is sprake van schijnloyaliteit. Schijnloyale medewerkers zijn niet echt betrokken bij de organisatie en presteren minder. Juist daarom is het belangrijk om te weten welke mensen je aan boord hebt.
Loyaliteit: laat je niet bedriegen
Schijnloyale medewerkers blijven zitten op hun plek, terwijl ze eigenlijk het liefst weg willen bij de organisatie. Ze blijven omdat het risico geen nieuwe baan te kunnen vinden groot is. Zodra de arbeidsmarkt echter aantrekt, zijn ze als eerste vertrokken. Op zoek naar een nieuwe uitdaging. In eerste instantie lijkt dat niet zo erg. Je wilt immers die medewerkers behouden waarvan je weet dat ze het beste met de organisatie voor hebben. Het probleem is vooral dat schijnloyale medewerkers nú aanwezig zijn. In tijden van crisis moet een organisatie het juist hebben van oprecht loyale en betrokken medewerkers. Medewerkers die een stap extra doen als de situatie daarom vraagt en die blijven in goede en in slechte tijden. Op deze mensen kan een organisatie bouwen, vooral nu. De kredietcrisis kent namelijk zijn eigen regels: voor elke opdracht moet gestreden worden. De mensen in de organisatie zijn dan dé assets om je te onderscheiden van concurrenten.
Posities blijven bezet
Het is belangrijk om inzicht te hebben in hoeverre medewerkers betrokken en loyaal zijn. “Een groot probleem van schijnloyaliteit binnen de organisatie is dat posities binnen de organisatie bezet blijven door medewerkers die niet de juiste motivatie voor hun werk hebben en zich niet betrokken voelen bij de organisatie. De groei van de organisatie – qua prestaties en vernieuwing – stagneert hierdoor en betrokken medewerkers hebben minder kansen om door te groeien. Dat zorgt voor onvrede en demotivatie bij mensen die de organisatie juist vooruit willen helpen. Zij worden min of meer gedwongen extern naar nieuwe uitdagingen op zoek te gaan als binnen het bedrijf de doorgroeimogelijkheden dichtslibben”, aldus HR-trendwatcher Guido Heezen.
Slecht voorbeeld
Daarnaast zijn schijnloyale medewerkers een slecht voorbeeld voor andere collega’s binnen de organisatie. Guido Heezen: “Niet betrokken medewerkers blijven vanwege baanzekerheid en niet vanwege de leuke werkgever of de inhoud van het werk. Met vaak een ongeïnteresseerde werkhouding tot gevolg. En dat heeft weer een negatieve invloed op de samenwerking met anderen,”. In de regel zijn niet betrokken medewerkers minder productief en door een negatieve invloed op werksfeer vindt dit ook zijn weerslag op de productiviteit van collega’s.
“Geef energie en richting aan uw mensen door ze op de hoogte te houden van de ontwikkelingen binnen de organisatie en hun eigen rol.”
Begrijp de achtergrond
Het is dus van belang om te weten of medewerkers willen blijven en tegelijk inzicht te hebben in de achterliggende reden. Is dit uit betrokkenheid, of slechts uit noodzaak omdat er geen andere kansen zijn? Als medewerkers loyaal zijn, weet je als organisatie dat je de mensen hebt om het werk te verzetten. De vraag is echter wat loyaliteit waard is als dit niet voortkomt uit de oprechte intentie om de organisatie vooruit te helpen, maar voortkomt uit eigen belang. Dan zijn medewerkers misschien wel aanwezig, maar wordt er niet gepresteerd zoals je zou willen en verwacht. Wat doe je dan?
Aantrekkende arbeidsmarkt
“Lastige vragen die om duidelijk beleid vragen. Zeker nu veel organisaties kampen met vervelende beslissingen zoals ontslagen. Dan wil je zulke beslissingen baseren op de juiste informatie. Het is belangrijk om de toekomst in het oog te houden en díe mensen te behouden die het verschil kunnen maken voor de organisatie. Het laatste wat u wilt, is een leegloop van uw organisatie wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt. De druk op uw loyale en goed gekwalificeerde medewerkers wordt dan enorm, met alle negatieve gevolgen van dien. Het is daarom belangrijk om een strategisch HR-beleid te voeren dat rekening houdt met toekomstige ontwikkelingen”, aldus HR-trendwatcher Guido Heezen.
Blijf goed in contact met uw mensen
Om schijnloyaliteit en demotivatie te voorkomen, moet je als organisatie weten wat er speelt. Blijf goed in contact met uw medewerkers, juist tijdens economische zware tijden. Wees open in de communicatie en creëer gelegenheid voor medewerkers om zich te uiten. Geef energie en richting aan uw mensen door ze op de hoogte te houden van de ontwikkelingen binnen de organisatie en hun eigen rol. Daarnaast is het verstandig mee te werken aan het creëren van een positieve sfeer. Let op de cultuur en maak uw mensen trots om voor uw organisatie te werken. Je voorkomt hiermee ongewenst grote leegloop wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt. Dat zou immers zonde zijn.