Donderdagmiddag 27 november was het dan zover, de eerste editie van de MBO-dag. Een middag om collega’s uit de branche te ontmoeten, te verdiepen in opvallende thema’s binnen de mbo-branche en kennis en ervaringen te delen. Op het programma stonden twee inspirerende sprekers; Evelien van Baaren en Henk Achtereekte, met beiden een eigen verhaal. Daarnaast was er ruim de tijd om elkaar met vragen te bestoken en te discussiëren over verschillende stellingen in het ‘wereldcafé’.
MBO-dag: leegte wordt ruimte
Het verschil tussen bevlogenheid en betrokkenheid
Opvallend binnen de MBO-branche zijn de verschillen tussen de scores en spreiding op bevlogenheid en betrokkenheid. De gemiddelde score op betrokkenheid ligt met een 7.0 hoger dan de gemiddelde score op bevlogenheid (6,5), maar deze laatste kent een kleinere spreiding. De eerste reacties luidden dat de betrokkenheid hoger scoort daar onderwijzend personeel vaak zeer betrokken is bij de student, maar het per organisatie verschilt in hoeverre die passie tot zijn recht kan komen. Het valt op dat bijna alle vakscholen boven het gemiddelde scoren, wat ons doet afvragen; wat kunnen we leren van deze organisaties?
Verdieping op bevlogenheid laat zien dat de scores in hoge mate correleren met de waardering die een medewerker ervaart vanuit de organisatie, het vertrouwen heeft in de leidinggevende en het gevoel bij de organisatie te passen. Daarnaast een andere opvallende, wellicht weinig verrassende score is de score op werkdruk. Onderwijzend personeel ervaart meer werkdruk (42,0% goed) tegenover het ondersteunend personeel (66,3% goed).
Leegte wordt ruimte
Mooie schetsen over het Graafschap College en Deltion College gaven genoeg ideeën van wat je kunt doen, en vooral proberen om de gewenste organisatie cultuur te creëren. Hoewel een weg met af en toe vallen en opstaan, werden vooral pilots als experimenten als heel waardevol beschouwd om ideeën te kunnen laten groeien. Een innovatieve wedstrijd met als eerste prijs het tot werkelijkheid brengen van dat idee, sprak ook tot de verbeelding. Of het verleiden van medewerkers om tot actie te komen rondom ‘professionele verantwoordelijkheid’ via een algemene wijzer. Hiermee wordt voor medewerkers op een speelse en overzichtelijke manier duidelijk wat alle mogelijkheden zijn om je te blijven ontwikkelen. Of medewerkers de voortgang te laten presenteren aan een leidinggevende of directeur, zodat zij zich verantwoordelijk kunnen opstellen en de leidinggevende of directeur luistert. Of op het gebied van gezondheid medewerkers activeren door een voucher aan te bieden met sport-, voedings- en ontspanmogelijkheden die medewerkers eenmalig mogen uitproberen. En wat betreft het innovatie; het bleek dat co-creatie met externe partners en voortrekkers van vernieuwingen in de spotlight zetten, zeer stimulerend werkt.
Uit beiden verhalen bleek dat ‘professionele verantwoordelijkheid’ meer handen en voeten krijgt zolang er heldere kaders worden gegeven. Ontwikkeling, prestaties, duurzame inzetbaarheid en innovatie; allen thema’s waar organisaties kaders voor aan kunnen bieden. Kaders en doelen die heldere verwachtingen scheppen, en ruimte geven om dit naar eigen inzicht in te vullen.
Van kruispunt naar rotonde
Waren het dan alleen succesverhalen die de ronde deden? Zeker niet, er blijven nog altijd momenten dat er wordt teruggevallen in oude patronen, vernieuwingen door de ‘happy few’ worden getrokken en te weinig kaders leiden tot lichte chaos. Maar successen worden gevierd, worstelingen in beeld gebracht en organisaties geven meer ruimte aan de ambitie van medewerkers door experimenten te stimuleren. Centraal hierin is de weg naar het ‘zelf nadenken’; waar medewerkers niet langer op een kruispunt aankomen, maar zelf sturen over de rotonde.
In het wereldcafé
Het wereldcafé als plek om mee te praten over kleinschaligheid in het MBO-onderwijs, de feedback-cultuur binnen een organisatie, het aan de slag gaan met de resultaten en de mate van invloed op de regelgeving. Gezamenlijk, maar in roulerende groepjes, brachten we elke ronde meer nuance aan in de stellingname; van kleinschaligheid werkt het beste door de persoonlijke aandacht en korte lijnen, naar grootschalig biedt meer verrijking voor studenten en grotere variatie in opleidingen. Centraliseer wat moet, decentraliseer wat kan.
Of bespraken we hoe er feedback gegeven kan worden, en hoe de feedback cultuur gestimuleerd kan worden. Met elkaar meelopen, “shoppen” bij andere afdelingen of zelfs organisaties, het doen van het feedback spel en het uitdelen van ‘tips en tops’.
MBO Onderwijs moet kleinschaliger georganiseerd worden.
Binnen onze organisatie gaan wij goed met feedback om.
Binnen onze organisatie zijn wij goed aan de slag gegaan met de resultaten van het onderzoek.
Onze medewerkers hebben voldoende invloed op de regelgeving binnen onze organisatie.
De wens voor de toekomst…
Aan het einde van de dag werd de vraag gesteld ‘wat wens jij de MBO-branche toe?’ Een positiever imago van de MBO-branche werd al snel als grootste wens genoemd; MBO’s, ROC’s, AOC’s en vakscholen werken hard om mee te gaan in veranderende wetgeving, letten op kosten, voldoen aan eisen van de inspectie, stellen de student centraal en stimuleren professionele verantwoordelijkheid. Vooruitstrevend en vol met passie.
Hiermee een greep uit de wensen, die ons tegelijkertijd een doel en uitdaging stellen voor volgend jaar!
“Dat voor de buitenwereld goed zichtbaar wordt dat het MBO prachtige, interessante sector is die een belangrijke bijdrage lever aan de ontwikkeling van jongen mensen (nu en in de toekomst)”.
“Ruimte voor ondernemerschap, experimenteren, fouten maken, onverwachte successen boeken”.
“Grotere erkenning van de MBO branche in de economie van NL en meer”.
“Leiders die gericht zijn op leren en ontwikkelen, met zelf ook een open lerende houding, waardoor zij een voorbeeld rol vervullen”.
Ontdek alles over onze oplossingen in de demo
Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.
Aanvragen