Medewerkersfeedback

Feedback in de werkomgeving is een belangrijk hulpmiddel geworden. Zo kun je de productiviteit verhogen, het bedrijf helpen groeien en verbeteringen implementeren om de effectiviteit van medewerkers en hun werkbeleving te bevorderen. In de loop der jaren zijn bedrijven echter verschillende soorten feedback gaan toepassen, wat veel betrokkenen als belastend ervaren. Ze worden feedbackmoe. Het is dus belangrijk te weten wat de verschillen zijn en hoe je op de meest effectieve manier om feedback vraagt.

Medewerkersfeedback

Definities van medewerkersfeedback

Er zijn twee verschillende soorten medewerkersfeedback: de feedback die medewerkers geven en de feedback die ze ontvangen. Uiteindelijk gaat het om informatie die zowel formeel als informeel wordt gedeeld met betrekking tot de werkbeleving, medewerkersbetrokkenheid en tevredenheid. Nu bekijken we dit vanuit het perspectief van het bedrijf.

Ontvangen medewerkersfeedback is de informatie die het bedrijf van de medewerker ontvangt. Dit kan worden beschouwd als de ervaring van medewerkers binnen het bedrijf, waardoor de tevredenheid over hun eigen functie, het team, het management en het bedrijf zelf wordt bepaald. Dit heeft weer invloed op de productiviteit, de kwaliteit en het algehele welzijn op het werk.

De gegeven medewerkersfeedback is de informatie die aan de medewerkers wordt gegeven over hun prestaties. Dit betreft de werkbeleving die collega's delen nadat ze met hen hebben gewerkt of de indruk die ze hebben gemaakt op hun manager, supervisor, teamgenoten en/of andere afdelingen. De verstrekte feedback kan positief bijdragen aan de werkethiek, samenwerking en onderlinge relaties van medewerkers. 

Medewerkers om feedback vragen: waarom is feedback belangrijk voor bedrijven?

Beide soorten feedback zijn belangrijk, omdat ze problemen kunnen oplossen waarvan het bedrijf of de medewerkers al dan niet op de hoogte zijn. Een medewerker kan bijvoorbeeld voortdurend uitstekend presteren, maar zonder zich dat te realiseren door een verkeerde houding of benadering van de functie onbenaderbaar lijken. In zo'n geval kan feedback de medewerker helpen om zich iets meer open te stellen en zal zowel de werkbeleving van de medewerker zelf als die van collega's verbeteren.

Dit kan vervolgens van invloed zijn op de feedback die een bedrijf ontvangt, omdat deze feedback het bedrijf in staat stelt nader onderzoek te doen naar individuele belevingen en problemen aan te pakken waarvan het niet op de hoogte was. Als bedrijf, of het nu gaat om management of personeel, heb je geen volledig inzicht in de details van elke beleving. Er wordt bijvoorbeeld een beleid toegepast dat er op papier goed uitziet, maar in de praktijk niet werkt. Feedback kan het bedrijf of het management helpen de beleving, tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers, én hun merk te verbeteren.

Whitepaper: Verbeter je employee experience in 3 stappen

De employee experience is de nieuwste trend op HR gebied. In dit whitepaper vertellen we je er graag meer over.

Download

Hoe vraag ik medewerkers om feedback?

Voordat je onderzoek doet, is het belangrijk dat je een plan opstelt. Bepaal eerst je doelstelling: probeer je alleen informatie in te winnen of wil je er ook iets mee doen? Is er sinds het laatste onderzoek voldoende tijd verstreken om na te denken over eerdere resultaten? Heb je genoeg tijd uitgetrokken voor de uitvoering van het actieplan? Ten tweede is het belangrijk om vast te stellen wat je luisterbehoeften zijn en wat de context van de huidige externe en interne situatie is. De huidige pandemie kan bijvoorbeeld de opzet van je onderzoek beïnvloeden, omdat je geen extra stress of ongemak wilt veroorzaken. Stem ten slotte je onderzoek af op het onderwerp en vooral op je doelgroep. Zoek van tevoren uit of ze gewend zijn om feedback te geven. Aan de hand daarvan kun je bepalen hoe je de vragen formuleert en hoeveel vragen je stelt. Wanneer je doelgroep bijvoorbeeld niet gewend is om feedback te geven, leveren vragen die te open of te gesloten zijn misschien niet de gewenste informatie op.

Wanneer je een onderzoek houdt, is de formulering van een vraag van cruciaal belang, vooral als je informatie over een bepaald onderwerp probeert te verzamelen. Het is belangrijk om gevalideerde vragen te stellen. Dit zijn vragen die zijn onderzocht en effectief blijken te zijn. Bijvoorbeeld, wanneer je opbouwende feedback wilt ontvangen, zijn vragen met een positieve lading beter dan vragen waarop medewerkers alleen 'ja' of 'nee' kunnen antwoorden. Probeer een vraag zo te formuleren dat de medewerker je inzicht in de gewenste informatie geeft. Dit geldt met name voor gesloten vragen. Vraag bijvoorbeeld, 'Wat is je belangrijkste idee om dit probleem op te lossen?' in plaats van, 'Waar ben je ontevreden over?' Op deze manier neem je minder tijd van de medewerker in beslag en verminder je de werklast voor de werkgever, die moet bepalen welke informatie nuttig is.

Het is ook raadzaam om het totale aantal vragen en het aantal vragen per onderwerp te beperken. Voor een onderzoek is een totaalaantal van 20–25 vragen en een tijdslimiet van 10–15 minuten meer dan voldoende. Als het om verschillende onderwerpen gaat, geldt dat hoe minder vragen je stelt, hoe hoger het responspercentage zal zijn, omdat je voorkomt dat mensen onderzoeksmoe worden. Ten slotte wordt het waarborgen van anonimiteit en privacy beschouwd als een van de beste manieren om feedback te vragen, omdat medewerkers geneigd zijn minder eerlijk te zijn als de feedback naar hen kan worden herleid. Dit komt vaak voort uit angst voor veroordeling of represailles. Bied medewerkers een veilige plek waar ze openhartig kunnen zijn. Dit komt de resultaten ten goede.

Waarvoor moet ik oppassen als ik medewerkers om feedback vraag?

Zoals we al zagen, kunnen te veel vragen en een onjuiste formulering je medewerkers overbelasten. Daarnaast zijn er een paar andere valkuilen die je moet vermijden bij een onderzoek naar medewerkersfeedback. De eerste is het vermijden van onderzoeken op willekeurige momenten. Als onderzoeken niet regelmatig worden uitgevoerd, bijvoorbeeld elke maand, elk kwartaal of elk jaar, kan het zijn dat je de resultaten niet goed kunt meten. Bovendien kan dit medewerkers ontmoedigen om deel te nemen, omdat de timing niet goed is. Bijvoorbeeld, als het eind van het kwartaal nadert en de verkoopafdeling zich zorgen maakt over het behalen van doelstellingen, zullen de verkopers geen tijd besteden aan een onaangekondigd onderzoek dat via de mail binnenkomt.

Vermijd ook in een onderzoek meerdere onderwerpen te behandelen. Het is bijvoorbeeld af te raden om in hetzelfde onderzoek om feedback over de manager, het team en het bedrijf te vragen. Doe je dit wel, dan komt de informatie die je nodig hebt onvoldoende uit de verf en vormt de feedback geen goede afspiegeling van de onderwerpen. Dit kan komen doordat de informatie verwarrend is of omdat het vaag blijft waar de verantwoordelijkheid voor verbeteringen ligt.

Probeer na een onderzoek follow-upbijeenkomsten te vermijden waarin medewerkers om meer feedback wordt gevraagd. Dit neemt niet alleen de anonimiteit weg, maar kan ook de indruk wekken dat hun schriftelijke feedback niet serieus is genomen. Bovendien, als het onderwerp niet rechtstreeks betrekking heeft op het team, kunnen problemen niet op teamniveau worden opgelost. Wanneer een onderzoek zich op een bepaald onderwerp richt, zou de feedback zonder verdere uitleg duidelijk moeten zijn.

Tot slot is het belangrijk om, afhankelijk van het onderwerp, voldoende tijd uit te trekken om je actieplan uit te voeren. Als een bedrijfsonderzoek maandelijks wordt uitgevoerd, is drie weken tijd niet genoeg om de benodigde aanpassingen aan te brengen en het resultaat van je actieplan te zien. Dit kan echter wel voldoende tijd zijn om opnieuw een teamgebaseerd onderzoek te verrichten.

Download de gratis checklist: Succesvol feedback vragen aan je medewerkers

De checklist is een beknopt boekje vol handige tips voor het opzetten van een succesvol medewerkersonderzoek!

downloaden

Methoden voor medewerkersfeedback

Er zijn veel verschillende methoden om feedback van je medewerkers te vragen. Hieronder staan enkele voorbeelden, die je niet allemaal hoeft te gebruiken Het gaat er immers om dat je de methode toepast die voor je bedrijf het meest nuttig en efficiënt is.

- Recruitment-feedback: Dit is feedback van sollicitanten nadat ze de hele sollicitatieprocedure hebben doorlopen. Zelfs als een kandidaat niet geschikt blijkt, kan deze persoon nog steeds worden gevraagd om feedback op het wervingsproces en de sollicitatiegesprekken te geven. Deze feedback kan een bedrijf helpen de vriendelijkheid en efficiëntie van de algehele procedure te verbeteren en inzicht te krijgen in de indruk die ze bij kandidaten achterlaten.

- Onboarding: Het kan nuttig zijn om feedback te verzamelen van nieuwe medewerkers aan het eind van hun onboardingsproces. Nieuwe gezichten kunnen nieuwe perspectieven bieden, omdat ze tijdens de kennismaking met hun nieuwe werkomgeving vaak enthousiaster zijn en zich meer bij het bedrijf betrokken voelen. De feedback kan betrekking hebben op hoe vriendelijk en efficiënt de onboarding is geweest en wat hun eerste indruk van het bedrijf is.

- Medewerkerstevredenheid/-betrokkenheid: deze feedback wordt meestal verzameld door regelmatige onderzoeken met vragen over verschillende aspecten van het bedrijf, waardoor medewerkers hun persoonlijke ervaringen anoniem kunnen delen.

- Exit-onderzoek: een exit-onderzoek biedt medewerkers de mogelijkheid om hun hart te luchten of de reden van hun vertrek te bespreken. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een ongezonde bedrijfscultuur, slecht management, een gebrek aan groeimogelijkheden of onvoldoende salarisverhogingen. Een vertrekkende medewerker hoeft niet per se een negatieve ervaring met het bedrijf te hebben gehad. Het vertrek kan ook het gevolg zijn van een verhuizing of persoonlijke problemen, maar de medewerkersbeleving speelt een grote rol bij het behoud van personeel.

Heb je meer hulp nodig bij het vragen naar feedback van medewerkers?

Bij het vragen naar medewerkersfeedback zijn communicatieve en luistervaardigheden cruciaal. Effectory biedt verschillende hulpmiddelen waarvan je bedrijf kan profiteren als het gaat om het vragen naar en beluisteren van feedback. Daarnaast beschikken we over een bibliotheek met 150 gevalideerde vragen die wereldwijd voor benchmarks worden gebruikt en je kunnen helpen bij het verzamelen van de gewenste informatie. Dankzij deze tijdbesparende mogelijkheid stel je je onderzoek sneller samen en loop je minder risico de verkeerde vragen te stellen. De vragen uit de bibliotheek zijn gevalideerd en specifiek afgestemd op het verkrijgen van de informatie die je nodig hebt.

Houd er rekening mee dat er geen geheim ingrediënt of recept is dat garant staat voor een succesvol onderzoek. We bieden een reeks luisterhulpmiddelen waarvan je kunt profiteren, maar begrijpen ook dat succes subjectief is en dat elk bedrijf een andere benadering nodig heeft. Daarom helpen onze experts je graag een keuze te maken uit onze gespecialiseerde hulpmiddelen.

Ontdek alles over onze producten in de demo

Wil je meer weten én zien van onze feedbacktools? Vraag een demo aan.

Aanvragen