Medewerkersonderzoek en onveiligheid: hoe ga je hier mee om?

Het komt regelmatig voor dat een klant ons vraagt om specifieke resultaten van hun medewerkersonderzoek, niet te delen in de organisatie. Omdat er geluiden van medewerkers komen dat het ‘onveilig voelt’. Omdat medewerkers aangeven niet in gesprek te willen gaan over de uitkomst van hun medewerkersonderzoek. Want: het onderzoek is toch anoniem? Ik raak hier keer op keer door in verwarring. Natuurlijk willen we goed luisteren naar deze geluiden en hier zo integer mogelijk mee om gaan. Maar: waarom wordt er onderzoek gedaan? En: ligt het eigenlijke probleem niet elders? Is het weglaten van informatie niet vermijden van omgaan met wat er werkelijk speelt? Daarom staan we in deze blog stil bij drie manieren om hier anders mee om te gaan.

Medewerkersonderzoek en onveiligheid: hoe ga je hier mee om?

Voorafgaand aan het onderzoek: koppel werkwijze aan waarden

Als het goed is, heeft jouw organisatie een aantal kernwaarden. Die waarden geven aan waar jullie voor staan. Stel dat één van deze waarden 'transparantie' is. Dan kun je daar mooi een transparante manier van werken aan koppelen. Waarbij informatie zoveel mogelijk gedeeld wordt, dus ook alle uitkomsten van het medewerkersonderzoek. Is 'samenwerking' een waarde, dan deel je de onderzoeksresultaten door de gehele organisatie heen. Zodat je van de parels kunt leren en teams waar het minder loopt, bij kunt staan.

Tijdens het onderzoek: wees je bewust van de verschillende fases van veiligheid

De mate van veiligheid is te vertalen in vijf fases. Het is goed om je hiervan bewust te zijn. De fases zijn als volgt:

  • Fase 1: een gesloten klimaat. Veiligheid is nog geen onderwerp van gesprek.
  • Fase 2: medewerkers durven te benoemen dat het niet helemaal veilig is, maar doen dit nog wel in abstracte bewoordingen. 'Er heerst een angstcultuur' is een zin die past bij deze fase. Wanneer je medewerkers op dat moment vraagt naar concretisering (wat heb je daar dan zelf in meegemaakt), dan is dat vaak nog een te grote stap.
  • Fase 3: medewerkers worden concreter, maar nog wel via de ander. 'Ik heb eens gehoord dat'. Voorbeelden uit tweede hand, soms van ruime tijd geleden. Dit is typerend voor fase 3.
  • Fase 4: medewerkers durven aan te geven wat ze zelf als onveilig hebben ervaren.
  • Fase 5: medewerkers durven in het moment aan te geven wat ze onprettig of onveilig vinden.

In een organisatie zitten teams, en zelfs individuele medewerkers, vaak in verschillende fases. Wanneer je dit door hebt, kun je een team hiervan bewust maken en naar de volgende fase toe helpen. Nu je deze fases kent, weet je ook dat de wijze waarop je iets organisatiebreed uit zet, nooit naar ieders smaak zal zijn. Daarom is het goed om de manier waarop je iets doet, te koppelen aan de waarden waar een organisatie voor staat. Op die manier nodig je iedereen uit, daar naartoe te groeien.

Na het onderzoek: stel helpende randvoorwaarden voor de opvolgende gesprekken

Ga je in gesprek over de uitkomsten van het medewerkersonderzoek? Vraag het team dan om randvoorwaarden vast te stellen die helpen om dit op een zo veilig mogelijke wijze te doen. Vaak noemen medewerkers zaken als 'dat het binnenskamers blijft', 'elkaar laten uitspreken' en soms ook de harde afspraak 'dat het geen consequenties heeft wat je zegt'. Sta hier samen bij stil. Op die manier werk je direct aan een voldoende veilige manier om tóch met elkaar in gesprek te gaan.