Meer ontwikkelingskansen kunnen onderwijsmedewerkers beschermen tegen burn-out

Tegenover de hoge werkeisen in het onderwijs, staan ook energiebronnen die docenten juist motiveren. Door deze te proberen te versterken, kunnen onderwijsinstellingen hun medewerkers gedeeltelijk beschermen tegen stress- en burn-outklachten.

Ontwikkelingskansen kunnen onderwijsmedewerkers beschermen tegen burn-out

Onderwijs heeft hoogste percentage burn-outklachten

23 procent van de onderwijsmedewerkers heeft burn-outklachten. In geen enkele bedrijfstak is het aantal burn-outklachten zo hoog. Dat blijkt uit een onderzoek van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) en TNO onder ruim 60 duizend mensen uit alle bedrijfstakken. 

Hogere werkdruk dan gemiddeld

Ook de werkdruk onder onderwijsmedewerkers is hoger dan het landelijk gemiddelde. Van de onderwijsmedewerkers omschrijft 47,2 procent zijn of haar werkdruk als hoog (38,8 procent) of te hoog (8,4 procent).

Dat blijkt uit analyses door Effectory onder bijna 60.000 onderwijsmedewerkers in het afgelopen jaar. Het Nederlands gemiddelde ligt een stuk lager: 35,4 procent van de medewerkers ervaart een hoge (30,3 procent) of veel te hoge (5,1 procent) werkdruk.

Sterke bevlogenheid

Toch is 40,2 procent van de Nederlandse onderwijsmedewerkers bevlogen in zijn of haar werk. Dat blijkt uit Effectory-cijfers uit 2018.

Dat percentage is hoog in vergelijking met andere sectoren. Bevlogen medewerkers zijn enthousiaster, trotser op hun werk, hebben meer energie en zijn mentaal weerbaarder.

Organisaties in het onderwijs scoren met name hoog dankzij de intrinsieke motivatie van hun medewerkers. “Medewerkers in het onderwijs ervaren, dat wanneer zij de kans krijgen hun vak goed uit te voeren, zij een zinvolle bijdrage aan de maatschappij kunnen leveren”, zegt consultant Lisanne Pistorius van Effectory.

Whitepaper: Verbeter je employee experience in 3 stappen

De employee experience is de nieuwste trend op HR gebied. In dit whitepaper vertellen we je er graag meer over.

Downloaden

Werken aan bevlogenheid

“Of een medewerker energie uit zijn of haar werk haalt, hangt slechts ten dele af van de hoeveelheid werk”, zegt consultant Douwe van der Zee van Effectory. “Andere werkomstandigheden tellen ook mee, zoals of de medewerker zich gezien voelt, het gevoel heeft een zinvolle bijdrage te leveren, goede ontwikkelingsmogelijkheden heeft en voldoende autonomie in het werk. Als deze omstandigheden in orde zijn, heeft dat een motiverend effect. Dat kan extra energie geven, die medewerkers beschermt tegen stress en vermoeidheid. Blijven ze echter uit, dan is er een hogere kans op uitval.”

Een burn-out ontstaat door een langdurige mismatch tussen energiebronnen en werkeisen (Maslach & Leiter, 1997). “Wanneer medewerkers zich voortdurend extra inspannen, daar onvoldoende energiebronnen tegenover staan en er onvoldoende mogelijkheden zijn om te herstellen, raken ze op termijn uitgeput.”

Energiebronnen

Tegenover de hoge werkeisen in het onderwijs, staan ook energiebronnen die medewerkers juist motiveren. Door deze te proberen te versterken, kunnen onderwijsinstellingen hun medewerkers gedeeltelijk beschermen tegen stress- en burn-outklachten.

Dat laat recent grootschalig onderzoek door Effectory binnen het MBO zien. De metingen werden gedaan onder 35.901 medewerkers bij in totaal 58 MBO-instellingen tussen oktober 2016 en december 2018.

Groot verlangen om zichzelf te ontwikkelen

Alle leeftijdsgroepen in het MBO-Effectory-onderzoek scoren hoog op stellingen als ‘Ik probeer mijzelf voortdurend te verbeteren’ (8,1) en ‘Ik wil me ontwikkelen binnen mijn vakgebied’ (7,9).

Tegelijkertijd blijkt dat het merendeel van de MBO-medewerkers matige ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden ervaart. Gemiddeld geven ze een 5,8 voor de stelling ‘Binnen de MBO-instelling heb ik de mogelijkheid om door te groeien.’

Dat geldt extra voor de oudere leeftijdsgroepen.

Werken aan energiebronnen

Van der Zee: “Als MBO-organisaties hun medewerkers extra willen motiveren, kan het verruimen van hun ontwikkelingsmogelijkheden daarvoor een belangrijke sleutel zijn.”

De extra energie die dat kan opleveren, kan volgens Van der Zee een beschermende factor vormen tegen de hoge werkdruk in het MBO-onderwijs. “MBO-medewerkers van alle leeftijden willen zichzelf graag ontwikkelen. Daar moet je gebruik van maken.”

Hoe kunnen MBO-instellingen dat het beste doen? Niet elke docent kan immers doorstromen naar het management. “Organisaties kunnen wel inzetten op persoonlijke en professionele ontwikkelingsmogelijkheden”, zegt van der Zee. “Studies zoals didactiek, pedagogiek en orthopedagogiek kunnen bijvoorbeeld nieuwe aanknopingspunten bieden om het eigen docentenvak verder uit te diepen.”

Gratis checklist: Succesvol feedback vragen aan je medewerkers

De checklist is een beknopt boekje vol handige tips voor het opzetten van een succesvol medewerkersonderzoek!

downloaden

Ontwikkelingskansen en vertrekintentie

Hoeveel belang medewerkers hechten aan hun ontwikkelingskansen, blijkt uit het verschil tussen MBO-medewerkers met en zonder vertrekintentie.

MBO-medewerkers met een vertrekintentie scoren 30 procent lager op ‘Mijn organisatie biedt mij voldoende mogelijkheden om me verder te ontwikkelen’.

Een nog sterker verband bestaat voor ‘Ik heb de mogelijkheid om door te groeien’ en ‘Er is voldoende aandacht voor mijn eigen loopbaanontwikkeling.’

Dertigers, veertigers en vijftigers hoogste risico op stress- en burn-outklachten

Medewerkers tussen de dertig en veertig ervaren van alle medewerkers in het MBO de minste tijd om hun taken naar behoren uit te voeren. Dat blijkt uit metingen door Effectory onder 35.901 medewerkers bij in totaal 58 MBO-instellingen tussen oktober 2016 en december 2018.

Groot verschil tussen twintigers en dertigers

Dertigers geven een 5,0 voor de mate waarin ze het eens zijn met de stelling ‘Ik heb voldoende tijd om hun taken naar behoren uit te voeren’. Voor twintigers ligt die score op 5,4.

Na hun dertigste ervaren MBO-medewerkers bovendien minder ontwikkelingsmogelijkheden. Ook daalt de waardering die MBO-medewerkers van hun MBO-instelling ervaren, net als vertrouwen in hun leidinggevende.

Twintigers krijgen meer energie van hun werk

Twintigers in het MBO zijn het meer eens met de stelling ‘Mijn werk geeft mij energie’. Ze geven daarvoor een 6,9. Dat is iets hoger dan het gemiddelde van 6,7.

Van der Zee: “Dat twintigers meer energie van hun werk krijgen, komt – in het geval van docenten – mogelijk ook doordat ze nog volop in ontwikkeling zijn in hun rol als docent. Ze zijn weliswaar van school gekomen met veel inhoudelijk expertise, maar als beginnend docent moeten ze nog veel leren over hoe je een klas in het gareel houdt en zorgt dat iedereen de juiste aandacht krijgt. Ze boeken daarin continu succesjes. Dat geeft extra energie.”

Duur dienstverband

De lagere scores voor medewerkers vanaf dertig jaar worden mogelijk ook veroorzaakt door de duur van hun dienstverband. “Uit de cijfers blijkt dat medewerkers die langer dan twee jaar in dienst zijn minder plezier hebben in hun werk, minder vertrouwen hebben in hun leidinggevende en zich minder gewaardeerd voelen door hun organisatie.”

Dat komt misschien ook “doordat een docent van 35 jaar vaak al zo’n drie onderwijsveranderingen heeft meegemaakt” zegt van der Zee. “Voor een docent van 45 of 55 jaar ligt dat aantal nog veel hoger. Continu verandert de werkpraktijk, de organisatievorm, de teamsamenstelling, het type leerlingen of de locatie. Die voortdurende verandering kost extra energie en kan op den duur demotiverend werken.”

Hoge intrinsieke motivatie

Ondanks hun hoge werkdruk en hoge administratieve werklast, halen MBO-medewerkers voldoening uit hun werk. Ze scoren hoog op stellingen als ‘Ik heb plezier in mijn werk’, ‘Ik ben trots op het werk dat ik doe’ en ‘Ik heb het gevoel dat ik met mijn werk een bijdrage lever’.

Ook is de hulpvaardigheid van medewerkers groot: gemiddeld geven ze een 7,9 voor de stelling ‘Als mijn collega's mijn hulp nodig hebben, kunnen ze bij me terecht’. Ook geven ze een 7,8 voor ‘Ik ben bereid om iets extra's te doen om bij te dragen aan het succes van de MBO-instelling.’

Zes veroorzakers van burn-out

Een burn-out ontstaat door een chronische mismatch tussen medewerker en werkomgeving, op één of meer van de onderstaande vlakken (Maslach & Leiter, 1997). Werkdruk is slechts één van die factoren.

  • Werkdruk: bij een hoge taaklast en/of gebrek aan ervaring of capaciteiten.
  • Autonomie: wanneer medewerkers niet genoeg middelen, informatie of beslissingsbevoegdheid hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren.
  • Waardering: wanneer medewerkers een te lage financiële beloning krijgen, wanneer ze het gevoel hebben dat hun harde werken genegeerd of niet gewaardeerd wordt, of wanneer de medewerker zelf niet trots is op het werk dat hij of zij doet.
  • Werksfeer: wanneer medewerkers het positieve contact verliezen met hun collega’s. Medewerkers functioneren het beste wanneer ze blijdschap, trots en humor delen met andere medewerkers die ze leuk vinden en respecteren. Wat het meest schadelijk is voor de werksfeer, is een chronisch conflict of slechte relatie met een directe collega.
  • Rechtvaardigheidsgevoel: wanneer er ongelijkheid bestaat tussen medewerkers, bijvoorbeeld in beloning of werkdruk.
  • Waarden: wanneer de waarden van de organisatie niet in overeenstemming zijn met de eigen waarden of wanneer er sprake is van onethisch gedrag op de werkvloer.

Bevlogenheid in kaart

Een medewerkersonderzoek brengt alle belangrijke HR-thema's, waaronder bevlogenheid, glashelder in kaart. Je kunt deze meten per afdeling of team, zodat je na het onderzoek met de juiste mensen aan de slag kunt om hun bevlogenheid te verbeteren.

Met een thema-onderzoek kun je daarnaast gericht onderzoek doen naar één bepaald thema, zoals bijvoorbeeld werkdruk. Je kunt zo ontdekken wat de belangrijkste stressoren en energiebronnen zijn van medewerkers binnen jouw organisatie. Ook kom je eventuele verschillen op het spoor tussen teams, leeftijdsgroepen of andere groepen medewerkers. Zo krijg je concrete aanknopingspunten in handen om werkdruk bespreekbaar te maken. Daarvan profiteert de organisatie als geheel. Als je kiest voor het medewerksonderzoek van Effectory, kun je bovendien rekenen op:

  • Inzicht in de oorzaken van een (eventuele) lage bevlogenheid. Per team ontvang je een overzicht van factoren waar aan gewerkt kan worden, punten die de bevlogenheid van deze betreffende medewerkers positief zullen beïnvloeden. Dit zijn duidelijke, concrete onderwerpen zoals de mate van eigen verantwoordelijkheid in het werk of ontwikkelingsmogelijkheden. Ga je hierover in gesprek, dan raak je de juiste snaar.
  • De meest uitgebreide benchmark van Nederland. Je kunt de resultaten spiegelen aan soortgelijke organisaties en daardoor op waarde schatten. Effectory brengt je indien gewenst ook graag in contact met organisaties die succesvolle acties hebben ondernomen om de bevlogenheid in hun organisatie te verhogen. Zo kun je profiteren van hun expertise en ervaring.

Medewerkersonderzoek

Richt flexibel je eigen onderzoek in. Jij kiest de inhoud, doelgroep en timing!

bekijk nu