Tijd voor strategisch HR-beleid

In het HR-vakgebied gebeurt er veel. In de afgelopen maanden constateerden we een acuut kortetermijngedrag bij zowel werkgever als werknemer. De werkgever moest zich plotseling richten op het gezond houden van de cijfers. De HR-manager was genoodzaakt aan de slag te gaan met reorganiseren en versoberen. Tegelijkertijd stopte de werknemer met jobhopgedrag en koos veilig voor zijn huidige functie. Werkgever en werknemer schoten beiden in een primaire kramp.

Schijnloyaliteit lag op de loer. Het verschijnsel dat medewerkers enkel bij je blijven, omdat ze in deze tijd het een te groot risico vinden om ergens anders te gaan werken. Alle reden dus om de sfeer in de organisatie goed in de gaten te houden en je medewerkers te betrekken en te blijven motiveren. Je voorkomt hiermee ongewenst grote leegloop wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt. Dat zou immers zonde zijn.

Schijnloyaliteit

Schijnloyaliteit is een kortetermijntrend die bij sommige organisaties nog in volle gang is. Parallel hieraan zien we trends zoals een toename van het aantal zzp-ers, flexibilisering van arbeid, verlenging van de pensioenleeftijd, het minder ‘waard’ worden van de arbeid van oudere medewerkers, globalisering van plaatsonafhankelijke dienstverlening en versoepeling van het ontslagrecht. De naoorlogse generatie gaat de komende jaren met pensioen, de koopkracht van toekomstig gepensioneerden neemt af, meer zelfstandigen en schijnbaar minder loyale jongeren moeten het werk voor de komende jaren regelen. Een hele opgave.

Wat ons opvalt is dat het korte termijn denken binnen de directie nog steeds de agenda bepaalt. Ten tijde van acute crisis is dit best logisch. Ingrijpen is het devies. Maar dan? Weinig HR-managers zien we op dit moment bezig met strategisch HR-beleid. Het ‘hier en nu’ slokt veel aandacht op. Misschien komt het ook omdat er nu veel zaken door elkaar heen lopen, waardoor het totaalbeeld troebel is.

Hoe ziet de toekomst van personele bezetting binnen organisaties eruit? En wat betekent dit voor je eigen organisatie? Is er sprake van een structureel tekort op de arbeidsmarkt of geldt dit alleen voor bepaalde functies? Hoe gaan we om met ouderen die wel meer ervaring hebben, maar waarbij deze ervaring minder relevant wordt? Kan er sprake zijn van demotie? Is 67 jaar over 10 jaar wel voldoende? Hoe gaat het aflopen met zzp-ers? Thuiswerken? Jobhopgedrag? Tribes en social networking? Gaat er weer een periode komen waarin alle aandacht uitgaat naar werving? Hoe snel? Kun je mensen wel blijvend aan je binden of is die tijd nu écht voorbij?

Genoeg zaken om over na te denken. We verwachten dat de komende jaren belangrijke verschuivingen zullen plaatsvinden in het HR-vakgebied. Interessante ontwikkelingen die elke organisatie zal raken. Tijd dus voor een strategische HR-discussie binnen elke directie.