Van MTO naar MO; een groot verschil!

Iedereen kent wel zo iemand: “Slachtoffer van de wereld!” Mensen die het gevoel hebben dat alles hen overkomt, het lot regeert en dat ze zeer weinig naar hun eigen hand kunnen zetten. Vaak zijn dit mensen die ‘het klagen’ zien als een kerntaak in plaats van een sporadische uiting van onmacht en ongenoegen. Niet bepaald het type mens waar je energie van krijgt. En aan de andere kant van het spectrum heb je: “King of the world!” Mensen die leuzen uitspreken als: “Succes is een keuze”, “Geluk ben je zelf”, “Je moet je eigen slingers ophangen in het leven”, “Kan niet, bestaat niet” etc. En – niet onbelangrijk - het tevens voor elkaar krijgen om hier daadwerkelijk naar te handelen. Het type mens waar je veel energie van krijgt en stiekem tegenop kijkt. Je zou kunnen zeggen dat niets goed of fout is en dat over smaken niet te twisten valt, maar ik poneer zonder enige terughoudendheid dat het laatste type mens 100% constructiever in elkaar zit!

Gevoel van invloed

“Proactief opereren vanuit je innerlijke kracht levert meer op dan afhankelijk en reactief gedrag”

Covey heeft het over de cirkel van betrokkenheid en de cirkel van invloed. Psycholoog Rotter heeft het over de interne en externe locus of control. En Marcus Aurelius sprak bijna twee millennia geleden de woorden “Geef mij de kracht om te aanvaarden wat ik niet kan veranderen. De moed om te veranderen wat ik kan veranderen. En de wijsheid om tussen beiden een onderscheid te maken.” Het komt allemaal op hetzelfde neer: proactief opereren vanuit je innerlijke kracht levert meer op dan afhankelijk en reactief gedrag.

Iedereen in actie

Ook met betrekking tot medewerkersonderzoek (MO) zien wij sommige medewerkers hun cirkel van invloed onnodig klein houden. Of omdat ze dat van nature gewend zijn, maar vaak ook omdat er angst aan ten grondslag ligt. De angst voor het treden uit de ‘comfort zone’. Wijzen naar anderen is veiliger dan kijken naar jezelf. Wat dit gedrag nog meer verklaart, is dat een “medewerkertevredenheidsonderzoek” (MTO) van origine een middel was om medewerkers de ruimte te geven om even “hun ei kwijt te kunnen”. Het management opende met klamme handjes het onderzoeksrapport in afwachting van wat de medewerkers wilden dat zij zouden veranderen. Gechargeerd was de opvolging van het onderzoek dat management de medewerkers moest teleurstellen en de verwachtingen met terugwerkende kracht moest managen. Niet erg opbeurend. Tegenwoordig zien we gelukkig dat organisaties MTO inzetten met het einddoel om organisatiebreed en van binnenuit in beweging te komen. De opvolging van het onderzoek ligt bij iedereen!

De kracht van snelheid

MTOGoed nieuws dus. Tja, deels. De directie/HR managers hebben de stip op de horizon voor ogen. Echter dat betekent nog niet dat de medewerkers weten dat het gewaardeerd wordt, of sterker nog dat het van hen verwacht wordt, dat ook zij proactief in actie komen. Ik laat aan onze klanten vaak een filmpje zien van twee medewerkers die op een roltrap staan en machteloos blijven staan als de roltrap onverhoopt tot stilstand komt. Zien wij luie en hulpeloze vogeltjes of mensen die nog nooit hebben gehoord dat ze een roltrap op kunnen en mogen lopen? Als medewerkers weten wat het oplevert om aan de slag te gaan met het MTO en zij krijgen de ruimte om goede ideeën om te zetten in actie, dan schieten “kings of the world” als paddenstoelen uit de grond!