Antoni van Leeuwenhoek stimuleert het zelfsturend vermogen van medewerkers

Antoni van Leeuwenhoek stimuleert het zelfsturend vermogen van medewerkers

Het Antoni van Leeuwenhoek maakt een belangrijke ontwikkeling door, waaronder de samenwerking met andere instituten en de uitbreiding op de locatie Amsterdam. Dit heeft impact op de werkbeleving van de medewerkers en de organisatiecultuur, blijkt uit het medewerkersonderzoek dat het Antoni van Leeuwenhoek heeft uitgevoerd. René Brouwers, Hoofd HR, en Wim van Harten, lid Raad van Bestuur, verantwoordelijk voor organisatie en bedrijfsvoering, van het Antoni van Leeuwenhoek gingen hierover in gesprek met Anke Valent, Zorgconsultant bij Effectory.

Focus op kwaliteit

Als mensen denken aan het Antoni van Leeuwenhoek dan denkt men aan oncologie. Veel ziekenhuizen willen zich op dit gebied onderscheiden, toch blijft het Antoni van Leeuwenhoek hen voor. Hoe doen zij dit? Volgens Van Harten heeft dat te maken met de absolute focus op kwaliteit: ‘Wij zijn afhankelijk van het KWF en VWS voor onze financiering. Om die reden is het cruciaal dat we top presteren en bij de beste 10 à 15 instellingen op dit gebied ter wereld behoren. Wij hebben een kwaliteitsdrive in onze organisatie, die doorsijpelt binnen alle lagen van ons ziekenhuis.’

Ruimte voor ambitie

Ambitie is voor het Antoni van Leeuwenhoek belangrijk om succesvol te blijven. Van Harten: ‘Wij houden elkaar scherp en zijn ambitieus, maar wel op een positieve, constructieve manier. Zo gaat er bijvoorbeeld geen onderzoeksvoorstel naar buiten dat niet eerst een interne review doorlopen heeft.’ Ruimte voor ondernemerschap geeft medewerkers de mogelijkheid om invulling te geven aan hun ambitie. Dit is typerend voor het Antoni van Leeuwenhoek, stelt Brouwers. ‘Je krijgt hier veel ruimte om met eigen initiatieven en ideeën de organisatie te verbeteren. We gaan niet exact voorschrijven hoe dat precies moet. De kaders zitten meer in termen van: ‘Zijn de patiënten er tevreden over?’, ‘Zijn we innovatief genoeg?’ en ‘Leveren we state of the art zorg of research?’

Weerzin tegen bureaucratie

’De druk van buiten is wel erg op regels, procedures en richtlijnen’, stelt Van Harten. ‘We hebben een zekere weerzin tegen bureaucratie. Door een sterk accent te leggen op de resultaat- en patiëntgerichtheid, scoren we goed. Er is steeds meer focus op het zichtbaar maken van de eindresultaten. Zo hebben we recent de overlevingscijfers van de kankerbehandelingen kenbaar gemaakt.’

Hoge respons

De respons van het medewerkersonderzoek ligt met 59,7 procent ver boven de benchmark ziekenhuizen (51,3 procent). Een sterke stijging ten opzichte van de vorige meting (41,8 procent). Welke acties heeft het Antoni van Leeuwenhoek genomen om dit resultaat te behalen? Van Harten: ‘Er zijn veel belangrijke ontwikkelingen en we groeien enorm hard. Daarom hebben we extra aandacht aan het onderzoek besteed. We wilden er gestructureerder en nog serieuzer werk van maken dan de vorige keer. Dit hebben we heel bewust gecommuniceerd naar onze medewerkers.’

Borgen cultuurwaarden in een groeiende organisatie

Het Antoni van Leeuwenhoek groeit terwijl veel ziekenhuizen momenteel krimpen. Het aantal personeelsleden groeit ook. ‘We waren een middelgrote organisatie met veel informele sturingsmechanismen’, verklaart Van Harten. ‘Door de groei is het noodzakelijk om dit verder te formaliseren. De medische staf is bijna verdubbeld. We kunnen niet alles meer bij het koffieautomaat regelen, terwijl juist dat informele heel erg gewaardeerd werd door onze medewerkers. Het is een uitdaging om binnen een groeiende organisatie juist die belangrijke cultuuraspecten te behouden.’ Het Antoni van Leeuwenhoek is met een aantal belangrijke samenwerkingstrajecten bezig. Samen met het UMC Utrecht onderzoeken ze de mogelijkheden voor een tweede locatie. Hun cultuur moet ook daar zichtbaar worden. ‘Dan moet je als organisatie wel weten over welke cultuur je dan spreekt’, stelt Van Harten. ‘Dat is ook de reden waarom we daar in het medewerkersonderzoek expliciet naar hebben gevraagd.’

Cultuurwaarden Antoni van Leeuwenhoek

Je organisatiecultuur omschrijven blijft lastig. In de cultuur van het Antoni van Leeuwenhoek staat voorop dat de activiteit die medewerkers verrichten van toegevoegde waarde dient te zijn voor de patiënt of het primaire proces. Zowel in de research als de patiëntenzorg. ‘Het faciliteren van de medewerkers speelt daarin een belangrijke rol’, stelt Van Harten. ‘Om die reden hechten we ook aan medewerkers die de rol van meewerkend voorman vervullen. Daarnaast moet er voldoende feeling vanuit het management en de Raad van Bestuur zijn met hetgeen wat er in het primaire proces gebeurt. We willen toegankelijk, flexibel en zichtbaar zijn voor onze medewerkers op de werkvloer.’

Betrokken en bevlogen medewerkers

Bijna 45 procent van de medewerkers van het Antoni van Leeuwenhoek is betrokken en bevlogen. Dit blijkt uit de resultaten van het medewerkersonderzoek. ‘Mensen kiezen heel bewust voor het Antoni van Leeuwenhoek’, verklaart Brouwers. ‘Veel van die betrokken- en bevlogenheid zit diepgeworteld in de mensen zelf. Ik denk dat onze winst vooral zit in het creëren van de voorwaarden waardoor mensen dat goed tot uiting kunnen laten komen. Een groot thema komende paar jaar is leiderschapsontwikkeling en de mogelijkheden voor ontwikkeling van medewerkers.’

'Veel van die betrokken- en bevlogenheid zit diepgeworteld in de mensen zelf. Ik denk dat onze winst vooral zit in het creëren van de voorwaarden waardoor mensen dat goed tot uiting kunnen laten komen.' René Brouwers, Hoofd HR, Antoni van Leeuwenhoek

Stimuleren zelfsturend vermogen medewerkers

Ondanks het feit dat het Antoni van Leeuwenhoek groeit leidt dit niet automatisch tot het toevoegen van management. Van Harten verklaart: ‘We kiezen er vooral voor om het zelfsturend vermogen van de organisatie te verhogen en zo lang mogelijk te wachten met het toevoegen van management. We willen nog meer en explicieter op output sturen. Op die manier proberen we onze cultuur te behouden en niet in de val te trappen van: “Je wordt groter en je houdt een norm van 1 manager op 30 medewerkers aan, waardoor je helemaal dichtslibt met management”. We willen dit zo lean mogelijk aanvliegen.’

‘We kiezen er vooral voor om het zelfsturend vermogen van de organisatie te verhogen en zo lang mogelijk te wachten met het toevoegen van management.’ Wim van Harten, lid Raad van Bestuur, verantwoordelijk voor organisatie en bedrijfsvoering, Antoni van Leeuwenhoek

Met z’n allen werken aan hetzelfde doel

Het Antoni van Leeuwenhoek heeft een hele duidelijke focus op oncologie. ‘Je hebt weinig interne concurrentie om middelen en personeel’, aldus Van Harten.’ Je hebt een duidelijke legitimatie voor je beleidsbeslissingen en keuzes.’ Brouwers stelt: ‘Het schept een enorme band, je werkt met z’n allen aan hetzelfde doel. Iedereen die hier is, of je nu in de spoelkeuken staat of HR-medewerker bent. Uiteindelijk heb je allemaal het doel om iets in die oncologie te willen betekenen. Dat doet heel veel in met name die betrokkenheid.’

Aan de slag met de onderzoeksresultaten

Na afloop van het onderzoek is het Antoni van Leeuwenhoek aan de slag gegaan met de resultaten. ‘We hebben veel aandacht besteed aan het uitrollen van de onderzoeksresultaten’, aldus Brouwers. ‘Het was onze ambitie om het de verschillende teams zoveel mogelijk zelf te laten vormgeven. HR had hierin een meer faciliterende rol. Tijdens het vorige onderzoek is dat niet overal even goed gegaan.’ Het Antoni van Leeuwenhoek wil graag dat zaken transparant gecommuniceerd worden. Om die reden hebben ze gebruik gemaakt van ‘Mijn resultaten’. Brouwers vervolgt: ‘Op het moment dat het onderzoek afgerond was, ontving iedere medewerker zijn of haar eigen resultaten afgezet tegen de resultaten op team- en organisatieniveau. Onze medewerkers waren hier erg tevreden over. Medewerkers zien daadwerkelijk wat de resultaten zijn en worden op die manier zelf in beweging gebracht.’