GVB: Een beste werkgever met een ambitieuze doelstelling

GVB: Een beste werkgever met een ambitieuze doelstelling

‘Door kort gezegd de dialoog aan te gaan’, antwoordt Alexandra van Huffelen, algemeen directeur bij GVB Amsterdam op de vraag hoe zij als organisatie de betrokken- en bevlogenheid van medewerkers positief proberen te beïnvloeden. Door aan medewerkers letterlijk de vraag te stellen: “Wat heb je nodig om je werk beter te doen?”, probeert GVB haar medewerkers zo te faciliteren dat ze hun werk optimaal kunnen uitvoeren. Van Huffelen benadrukt hierbij dat het niet enkel gaat om het faciliteren van de dialoog tussen medewerkers onderling of tussen leidinggevende en medewerker, maar eveneens tussen GVB-medewerkers en reizigers. ‘Uiteindelijk gaat het erom hoe wij gezamenlijk onze reizigers beter kunnen bedienen’, aldus Van Huffelen.

GVB verbindt Amsterdam en bevordert de bereikbaarheid, de leefbaarheid en mobiliteit van mensen in Amsterdam en omgeving. Zij stellen daarbij de reizigers centraal in alles wat ze doen. GVB vervoert circa 750 duizend reizigers per dag met ruim 4000 medewerkers. Dit doen zij door middel van 3 metrolijnen (103 metrostellen), 16 tramlijnen (213 trams), 33 buslijnen (198 bussen) en 8 veerdiensten over het IJ en het Noordzeekanaal. In de aanloop naar het Beste Werkgevers Event ging Lea Vissers in gesprek met diverse genomineerde organisaties over wat hen een ‘Beste Werkgever’ maakt. De uiteindelijke positie die genomineerde organisaties op de ranglijst behalen, is gebaseerd op het oordeel van de eigen medewerkers: de Beste Werkgevers Score. Deze score is een gemiddelde van de volgende zes elementen: organisatietevredenheid, baantevredenheid, organisatietrots, achter de organisatiedoelen staan, kansen krijgen om optimaal te presteren en het krijgen van waardering. De score toont aan hoe goed een organisatie haar medewerkers in staat stelt om optimaal te presteren.

Grootschalig leiderschapsprogramma

In het afgelopen anderhalf jaar is een grootschalig leiderschapsprogramma uitgerold binnen GVB,waaraan alle leidinggevenden hebben deelgenomen. ‘Iedere leidinggevende kreeg handvatten om na te denken en in gesprek te gaan over de verbinding met zichzelf en anderen, hoe koers te bepalen en hoe zorg te dragen voor de uitvoering daarvan. Zo kwamen alle aspecten van leiderschap aan bod en kon men dit direct in praktijk brengen’, zegt Van Huffelen. Dat dit leiderschapsprogramma z’n vruchten heeft afgeworpen blijkt uit de onderzoeksresultaten waarin GVB-medewerkers aangeven het contact met hun leidinggevende als prettig te ervaren. De leidinggevende motiveert in het werk, geeft positieve feedback, is duidelijk over de doelen en houdt medewerkers goed op de hoogte. Daarnaast ervaren medewerkers dat de leidinggevende feedback geeft over verbeterpunten. Van Huffelen: ‘Naast dat leidinggevenden getraind worden op vaardigheden, zijn er tools ter beschikking gesteld om bijvoorbeeld het ziekteverzuim te monitoren.’

Wij zijn tevreden als wij de beste stadsvervoerder zijn in Nederland.

Communicatie binnen GVB

De interne communicatie binnen GVB is op bijna alle punten verbeterd, zowel top-down als bottom-up, als de middelen die hiervoor beschikbaar gesteld zijn. Ook de transparante manier van communiceren en het elkaar aanspreken op gedrag is verbeterd. Dit duidt ook op een sociaal veilige cultuur. Op welke wijze besteedt GVB hier aandacht aan? ‘Binnen onze organisatie wordt veel informatie gedeeld, zowel digitaal als offline via bijvoorbeeld ons perseelsblad’, aldus Van Huffelen. Van Huffelen vervolgt: ‘Daarnaast hebben wij een organisatiecultuur gecreeërd, waarin mensen zich uitspreken. Er wordt niet alleen geluisterd naar de feedback van onze medewerkers, maar er wordt ook daadwerkelijk iets mee gedaan. Bovendien geven we terugkoppeling aan onze medewerkers wat er met de feedback gedaan wordt.’

Hoge ambitie GVB

Dat de lat binnen GVB hoog ligt, blijkt wel uit het feit dat GVB de beste openbaar vervoerder van Nederland wil worden. ‘Wij zijn tevreden als wij de beste stadsvervoerder zijn in Nederland. Dat is ook ons strategisch doel. We houden dit doel goed in de gaten door regelmatig te meten en te benchmarken met onze concullega’s.’ Van Huffelen: ‘We investeren in het verbeteren van de informatie naar onze reizigers, maar ook door onze eigen medewerkers te trainen op gastvrijheid. Zo hebben we gedacht: Welke plekken in Nederland zijn nu echt gastvrij? Bij GVB faciliteren we onze medewerkers om onze reizigers goed en gastvrij te kunnen bedienen. Ook proactieve communicatie naar de reizigers toe is hierbij een belangrijk punt van aandacht. In dit kader organiseren we bijvoorbeeld de reizigersarena, waar medewerkers in gesprek gaan met reizigers om te achterhalen wat zij echt belangrijk vinden.’

GVB is een lerende organisatie

Hoe zorgen jullie ervoor dat jullie de behaalde resultaten vasthouden? ‘Door echt in te zetten op het geformuleerde doel en door die punten aan te pakken die nodig zijn. Werkdruk en ontwikkelingsmogelijkheden zijn bijvoorbeeld thema’s die wij binnen GVB aanpakken. Wij zijn een lerende organisatie’, aldus Van Huffelen. ‘We hebben een aantal stappen in de goede richting gezet en we zijn goed op weg. Maar er liggen nog forse uitdagingen in het verschiet.’

Het is belangrijk dat je een omgeving en cultuur creëert waar men elkaar echt aanspreekt op verantwoordelijkheden.

Een uitdagende en ambitieuze doelstelling

‘Formuleer een uitdagende en ambitieuze doelstelling, waar je als organisatie continu een verbeterprogramma op loslaat’, antwoordt Van Huffelen over de tip die ze mee wil geven aan andere organisaties. Van Huffelen vervolgt: ‘Wij zoeken voordurend de balans tussen enerzijds het creeëren van een prettige werkplek en anderzijds een duidelijk doel waar we met zijn allen gezamenlijk voor kunnen gaan. Bovendien is het belangrijk dat je een omgeving en cultuur creëert waar men elkaar echt aanspreekt op verantwoordelijkheden.’